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人力资源管理调查报告范文
在我们平凡的日常里,报告不再是罕见的东西,其在写作上有一定的技巧。一起来参考报告是怎么写的吧,下面是小编收集整理的人力资源管理调查报告范文,仅供参考,大家一起来看看吧。
人力资源管理调查报告范文1
一、调查目的:
了解人力资源管理的过程。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工关系管理,员工安全健康管理等。
二、调查对象:
xx公司
xx公司是xx市唯一一家具备xx工程施工总承包二级资质,获得二级承装(修、试)电力设施许可证,xx省建筑业企业安全资格证,通过ISO9000、OHS18000、ISO14000一体化管理体系认证的大型xx施工企业。现有员工xxxx人,注册资本金xxxx万元。
公司下设总经理工作部、财务部、生产管理部、安全监察部、经营管理部五个专业部室,下设xxx、xxx、xxx三个分公司,xxx、xxx、xxx、xxx四个子公司。
公司承揽xxx工程、xxx工程,xxxx建筑工程的设计、施工、设备安装、运行维护、检修、调试等工程。
公司施工力量雄厚,拥有一大批高级工程师、国家注册建造师、工程安装概预算师等各种专业人才,施工技术精湛,施工质量优良,服务热情真诚。
近三年先后完成xxxx工程xx项。多项工程获得省、部级优质工程称号,工程质量达到xx省领先水平。
三、调查时间:
20xx年xx月xx日
四、调查方式:
访谈类
为了使调查的数据真实可靠,我没有采用传统的问卷调查。而是直接对人物进行访谈:
(一)xx公司主管人资的总经理工作部x主任。
(二)xx公司人资管理高级经济师xxx。
五、调查内容及过程
20xx年xx月xx日,我就企业人力资源管理等问题,访谈了xx公司总经理工作部x主任和人资管理高级经济师xxx。
xx公司人力资源管理由总经理工作部归口管理,在访谈中,x主任认为人力资源管理是一项大的系统工程,是企业最重要的一环。企业的发展如何,最重要的是看企业中人的发展如何,所以无论从对员工的招聘、培训,到使用、激励、调整,都是漫长而艰苦的过程。xxx向我介绍了xx公司的人力资源管理体系:截止20xx年8月30日,xx公司共有员工xxxx人,其中:合同工xxx人,劳务派遣工xxx人。平均年龄xx岁,具有大专及以上学历的xxx人,具有中级及以上职称xx人,基本能够满足公司正常运营的需要。
公司近几年虽然遭受金融危机和通货膨胀等因素影响,公司经营收入和利润较往年有所下降,但在全体员工的共同努力下,公司整体运营较为平稳。职工平均年龄尚可,但是从整体结构分布来看,近5年内面临退休的职工达xx于人,且其中相当一部分员工处于重要的经营、管理和技术性岗位,将不可避免的对管理和生产工作带来一定程度的影响。
就此,我通过面对面访谈的形式,重点对xx公司的劳动组织、劳动合同、薪酬管理、教育培训、劳动保护及社会保险等内容进行了了解。
1、人力资源管理的基本原则是:坚持总量控制、严格审批程序、优化资源配置、规范岗位薪酬、强化教育培训、依法依规管理。
2、在劳动定员方面:实行总量控制,劳动定员由总经理工作部进行统一核定,报上级主管部门审批后严格执行。劳动定员核定一般每年开展一次,如经营业务或管理体制发生较大变化,则及时核定、调整。
3、在机构、岗位管理方面:按照统一规划、分类明确、精简高效、运转协调、职责清晰、工作饱满的原则,合理设置机构、岗位,确定人员定编。机构、岗位设置和人员定编工作由xx公司统一组织规范,经上级主管部门审批后,由总经理工作部组织实施。由于种种原因,企业自1998年至今,没有对企业组织机构进行调整,现在的组织结构不能适应企业发展的需求。
4、在劳动用工管理方面:一是按照平等自愿、协商一致的原则,与各类用工员工分别签订借工协议、劳动合同和劳务派遣协议。二是各公司在岗位缺员,确需招聘新员工时,于每年6月和12月份向xx公司提出书面用工申请,由xx公司进行整理、汇总,并优先在xx公司内部进行调剂。对确需外聘的专业技能人才,由总经理工作部编制用工申请,报上级主管部门审批后,统一组织招聘。对于临时的、短期的、可替代性的岗位通过劳务派遣公司招聘;对于关键技术性岗位采取外部招聘的方式;三是领导岗位选择内部招聘。四是根据生产经营需要,xx公司内部在岗人员离岗、转岗、借调的,由各公司提出申请,xx公司审批同意后,总经理工作部统一办理相关手续,这一政策的实施,有利于内部人才的合理流动,提高人才利用率。五是xx公司统一建立劳动合同制员工和劳务派遣人员用工档案,并负责人力资源信息维护管理。
5、在薪酬管理方面:按照国家相关法律、法规和上级主管部门有关薪酬管理制度和办法,分类确定薪酬结构,对管理岗位执行岗位工资,对各公司生产岗位实行基本工资加绩效工资的方式,根据绩效考核结果,确定实际报酬,这一政策的实行,有效增强了职工的工作积极性。
6、在培训管理方面:对新招聘人员的岗位培训由总经理工作部统一组织,经培训考核合格后,确认上岗资格。对在岗员工培训由总经理工作部统一规划,按三级(集团、各公司、班组)教育培训体系分级组织实施。各公司结合专业分工,建立健全员工培训、考核档案,组织开展灵活多样员工培训、考核活动,并对员工教育培训考核情况报总经理工作部备案。由于xx公司是一个综合性的xx公司,人员复杂,专业众多,在培训上无法做到兼顾全面。
7、在劳动保护和社会保险管理方面:一是由总经理工作部负责建立健全劳动保护管理制度,统一劳保用品标准,各公司组织发放。二是xx公司按照国家有关社保政策,统一组织员工参加各项社会保险,并及时、足额提取上缴。
8、在企业文化建设和职工业余文化生活方面:近几年,xx公司十分重视企业文化建设,大力开展班组建设和职工创新活动;建设了企业文化长廊,建立了"创新、诚信、责任、共赢"的核心价值观;购置健身器材,筹建了职工活动室;逢年过节组织开展慰问和文艺演出;开展了拓展训练等活动,极大丰富了员工的业余文化生活,拉近了职工间的距离。
六、调查结果:
从上述资料上看,近几年xx公司的发展现状较为平稳,无论从建制规模还是产值上并未有改变。对此,我们从人力资源管理的几个方面来分析:
从员工招聘的方式看,xx公司的做法值得借鉴,一是对于临时的、短期的、可替代性的岗位通过劳务派遣公司招聘,可以有效降低工资成本和用工风险;二是对于技术性员工选择外部招聘的形式,人员可选择的范围较为广泛。从外部招聘找到的人员比内部多的多,无论从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机。此外,从外部招聘的人才,可以节省大笔的培训费用;三是内部领导适合做内部招聘,主要是这部分人才在外部招聘选错人的风险比较大,而且就算是选对了人,在不了解企业现状与组织文化就上岗的话,会造成许多不必要的麻烦,与员工关系的处理也会成问题。
在绩效管理方面,影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应,而在影响绩效的四个因素之中,只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素,人的主动性积极性提高了,组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效。xx公司在绩效管理方面采取的是有奖有惩的方式,公平公正。绩效奖惩就是一种很好的激励手段,多劳多得的薪酬管理机制能够有效激发员工的工作积极性,提高员工的工作动力。
员工之间的关系管理方面,xx公司开展了扎实有效的企业文化建设,在助推员工交流方面起到了积极作用。俗话说,团结就是力量。当员工之间有了一个很好的`交流平台,对个人发展和企业建设方面达成了一个很好的共识,工作效率自然就会提高。沟通是员工之间相互了解与合作的媒介,在这方面做好了,员工之间会更团结,给企业带来更多的利益。此外,良好好的文化环境,也影响到员工的个人形象,可以使员工活力四射,充满热情,从而更好的开展工作,并为企业树立良好的社会形象。
员工流动性的管理,给员工一个"入口"可以让优秀人才进入企业工作,但是要想留住优秀人才,就必须给他们建造一个合理的"出口"。xx公司在这方面的做法比较好,他们对内部在岗人员因工作需要出现离岗、转岗、借调的,都会结合实际情况及时研究并办理相关手续,这样一来就形成了人才流动机制,有利于留住人才、用好人才,可以更好的促进企业发展。
综上所述,我对xx公司的人力资源管理给出以下几点建议:
(一)建立人力资源部,对xx公司劳动合同签订、薪酬管理、业绩考核、办理用工手续、缴纳各种保险(基金)等工作进行专业化统一管理。
(二)设立一个完整的培训单位,深入开展企业文化、安全生产等方面的培训,让更多的员工能够系统了解公司的企业文化,认同企业的核心价值观,提高安全意识和安全技能。
(三)针对专业众多无法兼顾全面的实际情况,可以开展"全员培训师"、"师带徒"等专项活动,由各公司或基层班组结合实际情况开展专业化培训,提高员工的专业技能水平。
(四)制定学习奖励规定,鼓励员工积极参与国家认真的建造师、结构师、安全师等注册考试,在提高自身素质的同时,可以有效提高企业资质,提升企业市场竞争能力。
(五)制定一套合理的员工守则,让大家都了解公司的规章制度和员工的基本行为规范。
(六)根据现代公司的管理要求,结合实际情况,对组织机构进行统一规范,以适应企业发展需求。
七、调查体会
人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。好的人力资源管理能给企业带来生气,带来更多事半功倍的成果,无论是看得见还是看不见的,都是企业的财富。在竞争日益激烈的社会,在这个人才紧缺的社会,企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,根据企业现状和未来,有计划、有目标地开展人力资源管理工作,使人力资源管理能够真正助飞企业的成长。
人力资源管理调查报告范文2
为了解企业人力资源管理状况,增加社会实践阅历,近期我对xx有限公司人力资源管理状况进行了调查,调查实行询问、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束,经梳理归纳,有关调查状况报告如下:
一、调查对象与概况
本次调查对象为xx有限公司,该公司地处市静安区江宁路518号,主要经营房地产中介,有员工近50名,注册资金为1000万元人民币。xx有限公司自20xx年成立以来,始终坚持“诚信为本,承诺是金;规范服务,共创效益”的原则,为客户供应质优价平的房地产产品,使得经纪业务蓬勃进展,取得了较好的经营效益,在社会上具有良好声誉。
二、详细调查内容
本次主要是调查xx有限公司人力资源管理状况,通过实地查看、沟通座谈、看资料的方式,该公司在人力资源管理上有以下四方面特点:
(一)加强用工管理
xx有限公司不大,员工不多,但非常重视用工管理,着重做好三方面工作:一是把好员工入口关,在新员工聘请中,把好学历关、技能关,通过考试、面试筛选应聘人员,做到择优录用。二是抓好新聘员工培训,凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训,一个月培训满,经考核,政治思想和业务技能合格,才能正式上岗工作。三是按才使用,依据员工的基本技能、爱好与特长支配不同的工作岗位,尽量发挥员工的特长,使员工能够做好工作,最大限度发挥人力资源优势。
(二)加强人工成本管理
xx有限公司加强人工成本管理,有效掌握员工总量,做到不铺张人力资源。一是建立岗位目标成本责任制,员工担当什么工作,拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金,营销岗位拿保底工资和提成,依据年初制定的效益指标,制定成本掌握总额,自上而下层层分解各项详细指标,落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理,以企业人工总成本为目标,落实到全部的岗位,明确责任,使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
(三)充分运用激励
xx有限公司为鼓舞员工乐观工作,取得良好经营业绩,充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的乐观性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,情愿为企业整体利益服务,比如营销员工多做业务多拿提成,管理、后勤员工努力工作,提高企业整体效益,多拿奖金。二是精神激励。xx有限公司对员工做到敬重、理解与支持,信任与宽容,关怀与爱护,有效培育员工对企业的忠诚和信任度,使员工提高工作乐观性,刻苦勤奋工作,提高工作效率和工作质量。三是事业激励。xx有限公司对做出工作成果的员工,赐予名声、荣誉以及相应的地位,使员工感到工作有前途,更加施展才华,努力为企业工作,制造更好的工作成果。
(四)保障员工合法权益
xx有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好,以此稳定员工队伍,增加企业分散力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神,与员工签订劳动合同,为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险,维护员工的切实利益。二是执行国家规定的`劳动时间、休息时间和节假日加班费制度,切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多,该公司按国家规定发放节假日加班费。三是进行各种文体活动,丰富员工业余生活,陶治员工思想情操,增加员工的幸福工作指数。四是关怀员工身体健康,每年为员工免费进行一次健康体检,确保员工身体健康。
三、调查结果分析
通过对xx有限公司人力资源管理状况的调查,我总体感觉该公司人力资源管理状况良好,主要表现为三点:
(一)加强用工管理提高企业竞争力作为一家房地产经纪公司,员工素养相对要比其他行业高一点,比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素养,说话文明,待人接物有礼仪,能给客户留下良好印象,使大家情愿来办理业务;二是要有扎实业务素养,懂得国家房地产交易的政策法规,懂得国家房地产交易办理手续程序,懂得银行业务,能够办理好房地产交易的全部手续,获得客户的满足;三是要有敬业精神,办理房地产交易会遇到许多困难和问题,房地产经纪员工要想方设法关心客户办理好,使每个房地产交易业务顺当完成,获得交易双方客户的满足。xx有限公司加强用工管理,提高了员工素养,使员工能够做好工作,促进了公司房地产经纪业务的进展。
(二)充分运用激励促进员工仔细努力工作要使员工仔细努力工作,要有相应的管理措施,特殊要关怀员工的经济利益。xx有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励,提高了员工的工作乐观性,使员工真正感到工作不仅是为了企业,而是在为自己工作,于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、仔细努力工作,完成全部工作任务,取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作乐观性不高,是缺乏有效的激励,存在干好干坏一个样、吃大锅饭的状况。
(三)保障员工合法权益促进企业和谐稳定团结和谐是企业兴盛发达的基础,也是企业分散力的所在。而要企业团结和谐,保障员工合法权益是关键。xx有限公司切实保障员工合法权益,夯实了团结和谐的根基,使员工情愿在企业工作,做到忠诚于公司,时刻维护公司的利益,与企业风雨同舟,荣辱与共。切实保障员工合法权益,使员工感到企业真正做到以人为本,员工也自然而然把自己看作是企业的仆人,做到心往一处想,劲往一处使,真心实意为企业工作,努力完成企业布置下达的工作任务,力争把工作做完做好,实现工作的完善与高效。
通过对xx有限公司人力资源管理状况的调查,我深深感到:随着经济社会的进展,人力资源作为最珍贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要,企业能不能够制造效益,企业的胜利与否很大因素打算于人,这基本的道理已为大家所共识。xx有限公司之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟,不断进展壮大起来,与重视人力资源管理分不开。xx有限公司人力资源管理的阅历值得每个企业学习和借鉴,在企业管理中真正重视人力资源,发挥人的乐观性、主动性和制造性,促进企业又好又快进展,迈向美妙的明天。
人力资源管理调查报告范文3
市场经济就是竞争的经济,而市场竞争,归根结底就是人才的竞争。因此现在人力资源管理专业人士存在着缺口,跨国公司和本土机关企事业单位对人力资源开发专业人才是比较需要的。政府部门、科研机构,集团公司、外资企业和私营企业,涉及制造业、纺织业、金融业、零售业、酒店业、服务业、医药业等众多行业都需求着人力资源管理专业的学生。
国家职业统计部门20xx年“行业人才需求调查报告”显示,人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该专业每年需求的人才缺口达40至50万,缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要。因此,在未来的两三年中,社会对人力资源管理专业的人员需求量会一直比较大的,但是个人认为需求量不会显著的增加。
在管理学类专业就业排名人力资源管理排名第四,虽然缺口比较大,但是对人员的要求水平也比较严,而且随着各大高校对人力资源管理专业的扩大招生,从20xx年人力资源管理专业的毕业生有212万到了20xx年的699万,不可谓发展迅速啊,但从中我们也是感受到了更多的压力。
在招聘岗位的介绍中我们可以看到需要我们要有的能力:
1、改进完善监督执行公司考核体系和规范,协调组织完成绩效评价标准的调整,使其更符合不同阶段的要求;
2、指导各部门主管开展评价工作,向员工解释各种相关制定,调查评价制度问题和效果,并提供解决方案;
3、组织实施绩效评价面谈,根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作;
4、建立公司职位流动和晋升体系并提供政策支持;
5、协助上级领导完成其他相关绩效管理共作。
因此,作为人力资源管理专业毕业的学生要有扎实的理论知识且能灵活运用,必须要熟悉各种绩效评价方法和绩效管理流程,工作时要细心,责任心强,沟通表达、协调能力强,逻辑思维能力强,能与他人相处融洽。
自己感觉自己在和他人沟通的方面还是比较差的,尤其是和人沟通的方式总是把握不好。因此,我希望在以后在空余的时候多读一些关于沟通技巧的书,并可以与更多的人进行沟通,在与他人沟通的时候多运用一下书中的沟通技巧。在专业方面,自己认为在财务需要再进行一次学习,记得当初在学习会计与财务管理时没有充分重视这两科,没有进行深入的'学习与运用,只是为了考试而粗略地背了一下重点,但是感觉我们在将来的工作中这一方面是必须要了解的,起码财务报表要看的懂。
在目前社会竞争日益激烈的环境下,人力资源行业被越来越多的职场人士所关注,同时也逐渐由冷门专业发展成为快速发展的行业,所以选择这方面的人会越来越多,所以更要把握好自己的职业方向,在学校中学习好专业知识,在大三的这一年把自己将来所需要的证书考一下,在大四的时候找一家中型的企业可以实习一下。在以后的生活中更要时刻的抱有学习的心态,随时随地的进行学习,不只是理论知识,更重要的是实践知识与工作经验。更要拥有一颗强大、自信、热情的心,从事自己感兴趣的工作,处理好各方面的关系,在工作中强化自己,使自己可以变的更加完善,从而更好的规划自己的人生与职业。
人力资源管理调查报告范文4
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下:
一、 调查问卷情况:
此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)
二、目前存在的主要问题及原因:
(一)人力资源管理工作方面:
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。
(二)车间一线员工思想动态方面:
1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的'官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,平时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不平衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑!
人力资源管理调查报告范文5
为了解企业人力资源管理状况,增加社会实践经验,近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查,调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束,经梳理归纳,有关调查情况报告如下:
一、调查对象与概况
本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司,该公司地处市静安区江宁路518号,主要经营房地产中介,有员工近50名,注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20xx年成立以来,始7 终坚持“诚信为本,承诺是金;规范服务,共创效益”的原则,为客户提供质优价平的房地产产品,使得经纪业务蓬勃发展,取得了较好的经营效益,在社会上具有良好声誉。
二、具体调查内容
本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况,通过实地查看、交流座谈、看资料的方式,该公司在人力资源管理上有以下四方面特点:
(一)加强用工管理
泰峰房地产经纪有限公司不大,员工不多,但十分重视用工管理,着重做好三方面工作:一是把好员工入口关,在新员工招聘中,把好学历关、技能关,通过考试、面试筛选应聘人员,做到择优录取。二是抓好新聘员工培训,凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训,一个月培训满,经考核,政治思想和业务技能合格,才能正式上岗工作。三是按才使用,根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位,尽量发挥员工的特长,使员工能够做好工作,最大限度发挥人力资源优势。
(二)加强人工成本管理
泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理,有效控制员工总量,做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制,员工承担什么工作,拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金,营销岗位拿保底工资和提成,根据年初制定的效益指标,制定成本控制总额,自上而下层层分解各项具体指标,落实到每一个岗位。二是对人工成本8 实行目标管理,以企业人工总成本为目标,落实到所有的岗位,明确责任,使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
(三)充分运用激励
泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作,取得良好经营业绩,充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务,比如营销员工多做业务多拿提成,管理、后勤员工努力工作,提高企业整体效益,多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴,有效培育员工对企业的忠诚和信任度,使员工提高工作积极性,刻苦勤奋工作,提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成绩的员工,给予名声、荣誉以及相应的地位,使员工感到工作有前途,更加施展才华,努力为企业工作,创造更好的工作成绩。
(四)保障员工合法权益
泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好,以此稳定员工队伍,增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神,与员工签订劳动合同,为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险,维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度,切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多,该公司按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动,丰富9 员工业余生活,陶治员工思想情操,增加员工的幸福工作指数。四是关心员工身体健康,每年为员工免费进行一次健康体检,确保员工身体健康。
三、调查结果分析
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查,我总体感觉该公司人力资源管理状况良好,主要表现为三点:
(一)加强用工管理提高企业竞争力
作为一家房地产经纪公司,员工素质相对要比其他行业高一点,比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素质,说话文明,待人接物有礼仪,能给客户留下良好印象,使大家愿意来办理业务;二是要有扎实业务素质,懂得国家房地产交易的政策法规,懂得国家房地产交易办理手续程序,懂得银行业务,能够办理好房地产交易的全部手续,获得客户的满意;三是要有敬业精神,办理房地产交易会遇到很多困难和问题,房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好,使每个房地产交易业务顺利完成,获得交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理,提高了员工素质,使员工能够做好工作,促进了公司房地产经纪业务的发展。
(二)充分运用激励促进员工认真努力工作
要使员工认真努力工作,要有相应的管理措施,特别要关心员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励,提高了员工的工作积极性,使员工真正感到工作不仅是为了企业,而是在为自己工作,于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、10 认真努力工作,完成全部工作任务,取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作积极性不高,是缺乏有效的激励,存在干好干坏一个样、吃大锅饭的情况。
(三)保障员工合法权益促进企业和谐稳定
团结和谐是企业兴旺发达的基础,也是企业凝聚力的所在。而要企业团结和谐,保障员工合法权益是关键。泰峰房地产经纪有限公司切实保障员工合法权益,夯实了团结和谐的根基,使员工愿意在企业工作,做到忠诚于公司,时刻维护公司的`利益,与企业风雨同舟,荣辱与共。切实保障员工合法权益,使员工感到企业真正做到以人为本,员工也自然而然把自己看作是企业的主人,做到心往一处想,劲往一处使,真心实意为企业工作,努力完成企业布置下达的工作任务,力争把工作做完做好,实现工作的完美与高效。
通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查,我深深感到:随着经济社会的发展,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要,企业能不能够创造效益,企业的成功与否很大因素决定于人,这基本的道理已为大家所共识。泰峰房地产经纪有限公司之所以能够在市场竞争激烈的房地产经纪业务中站稳脚跟,不断发展壮大起来,与重视人力资源管理分不开。泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理的经验值得每个企业学习和借鉴,在企业管理中真正重视人力资源,发挥人的积极性、主动性和创造性,促进企业又好又快发展,迈向美好的明天。
人力资源管理调查报告范文6
调查时间:20xx年1月11日---20xx年1月15日
调查地点:沈阳市
调查目的:了解人力资源管理专业的大学生的就业情况及就业时应该考虑的问题 调查内容:沈阳各高校
1.调查概况
随着企业竞争升级为人才的竞争,人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业,想从事人力资源管理的人越来越多,人力资源管理国家职业资格考试越来越热。随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进,人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一,正在全球范围内得以迅速发展。国际一流公司中,人力资源管理已成为最核心的管理技术。 目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源,不少著名企业开出数十万年薪,公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济,而市场竞争,归根结底就是人才的竞争。
据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多。调查认为,在未来1到2年内,这一基本格局将不会有太大的变化。
2.报告主体
(一)人力资源管理人员的成长阶段
在作职业规划以前,应该先了解一下作为一名人力资源管理专业人士必须经历的五个阶段。
起步阶段:从学校毕业后的第一个五----六年,开始慢慢了解社会及学习工作的方法,建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负),许多事情都在尝试阶段,薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望,自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识,有意交往一些前辈(有水准的),不断总结经验教训,找出自己的优势项目,挖掘自身潜力,为今后的发展打下良好的基础。
成长阶段:第二个五----七年,这时候你已经熟悉了一个领域,有一定的专业水准,不论职位及水平都处于逐步向上提升中,薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多,跳槽的可能性较大,若机会把握好,将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉(属于知识大补阶段),对它的发展方向要有前瞻性,同时开始形成自己的专业人际网络,拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士,你的人脉竞争力要十分的强劲(这是你的优势项目),只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。
成熟阶段:此阶段可能会持续相当长时间,这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成,或达到了一个大家公认的较高水平(专家级)。这时你做任何事情,更多的是依靠你的经验,考虑问题所受到的牵扯较多,对薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的减退。
将退休阶段:退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点,就开始逐渐失去工作的愿望,并为退休后的悠闲生活考虑了。
现在的社会正处于急速转型时期,机会是非常多的,就看谁能把握住发展趋势(当然是有准备之士)。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习,知识领域尽量宽一些,特别是人脉竞争力要强一些,最好保持自己在一些方面领先别人一步,否则快鱼总是先吃掉慢鱼。
(二)人力资源管理人员的发展途径
最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说,人力资源管理的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔,他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识,很有前瞻性,其发展道路应该有以下几个方面:
1、成为知识管理总监
2、做培训师
走这条路的人士逐渐多了起来,但要分析成为培训师的条件,从现在市场上已做得较好的人士来看。首先,你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生;其次,你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年,且是高管人员(部门经理以上职位);第三,有丰富的培训经历和相关工作业绩(给某某大企业做过培训);第四,有良好的口才,亲和力较强;第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法(这就是实力,也是最重要的一点)。
3、进入公司决策层
成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职,在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件,真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位,本人要有高超的内外部平衡能力(即内部政治),但真正能达到这种水平的人,真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作,同时销售业绩较好,反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监,往往都是先从销售做起,有了优异的成绩后,才逐步走上高级领导岗位,有业绩才是最好的证明。
4、成为管理咨询师
自己或同朋友成立一家管理咨询公司,利用自己丰富的管理工作经验这一优势,对一些企业进行管理诊断咨询,及时发现问题,减少人为管理失误带来的损失。同时,要对各种管理案例要熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景,刚开始创业则比较困难。
5、成为人力资源管理某方面的专家
人力资源管理设计了许多方面,如:招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的'专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备,须有达到这个市场前三名的志向,否则不做。
6、成为人才分析师
这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试,它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师,需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验,并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系,同时具备较高的学识水平,所以此职业进入门槛较高,但发展前景较好。
7、成为猎头
利用自己各方面的人力资源界的关系,及对企业欲招聘人员的了解,可逐步形成某方面的专业猎头。
8、劳动争议处理专家和法规咨询专家
由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷,随着时间的推移,逐渐积累了处理这方面业务的实践经验,若你本人喜好研究这方面的案例,将对从事这方面的工作大有益处。当然,你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣,且有一定的研究,并愿在此方面发展下去。
9、转换职业
现在许多从事HR的人士因各种原因正考虑转换职业,谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值,在单位里出成绩较慢,不宜显现,与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展(与市场经济的发展水平较低有关),才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力,方能产生效果。
3.报告小结
在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源开发与管理的工作显得格外重要,做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提,而对人力资源管理者的能力开发,则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利,培训开发,劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是:懂得人力资源的专业知识,能够完成人力资源的实际管理工作,还能不断开发人力资源并且创造价值。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动的一门学科。它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合,以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理专业要注重培养的基本目标是:德、智、体全面发展,掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法,了解人力资源管理最新成就,能熟练运用计算机技术与外语,能实施现代人力资源管理运作(偏重微观),具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理人才。
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