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《将才》读后感

时间:2023-09-16 07:43:18 读后感 我要投稿
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《将才》读后感(实用2篇)

  当赏读完一本名著后,你心中有什么感想呢?是时候静下心来好好写写读后感了。你想知道读后感怎么写吗?下面是小编为大家整理的《将才》读后感,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

《将才》读后感(实用2篇)

《将才》读后感1

  曾拿建筑师与企业家作对比:建筑,是观念凝合材料而成的。商业,是观念凝合“人”而成的。真正的建筑师,是思想家;杰出的企业家,亦不逊色。没有精彩观念支撑的建筑与商业,都是平凡的。台湾联强国际总裁杜书伍在《将才》一书,他毫无保留、没有任何掩饰,全面地呈现自己的“深度思索”。和写作《活法》的日本企业家稻盛和夫不同,杜书伍没有去追寻终极的哲学思索,而是从企业中工作者和管理者的视角动身,提倡思索的习惯、展示思索的过程、讲解并描述自己的管理理念。杜书伍和他的联强国际,或许不是最具光线的企业,但他的管理思索最好地告知我们企业思维层面如何组成、如何运转、如何自我进化。持续建筑的比方,杜书伍不是光线照人的建筑师,而是营建实质建筑的结构工程师,是“身体力行的看法领袖”。

  “深度思索”是杜书伍的生活看法,这和当今这个浮躁商业社会实行完全不同的面对,却是最有效地应对策略。他说,“我不须要喝酒、狂欢、唱歌,我始终在读东西、听东西、想东西,脑海不断有新东西,体悟愈多、充溢感愈大,人生意义就愈显现。”这种习惯,移到企业管理中,就是对事务的深化思索,从更深化的层面上解决问题。读他的文章,总感觉他深受提倡学习型组织的彼得圣吉的影响,总在试图深化、全面地思索。杜书伍认为“观念变更是突破现状的关键”,在书中他写道,“观念的获得未必是来自于舍命地读书看报吸取新知,而是源于自己对事物的深度思索、拆解内涵而得到的‘体悟’。”

  在企业里面,管理层级的提升往往意味着思索实力要求的提高。在探讨“将才”时,杜书伍提出了“将心”的说法,也就是思索习惯与任事心态这两个成为独当一面的大将的先决条件。思索习惯,重要的是思索的范畴,能不能突破既有的盲区,在更大的范畴内找寻解决方案;任事心态,杜所强调的则是“主动”二字,的确,很多人在层层叠叠的公司组织里待久了,常常变成“被动的主动”,而缺乏杜所说的`大将“独立主动主动思索”的特质。

  杜书伍关于“将才”“将心”的思索,可以立即投入运用的则是选拔人才时的“职”“心”匹配的方法:“心大于职”是潜力人才;“心等于职”,提升空间小;“心小于职”,则要亮起红色警示灯;假如中高阶主管出现“将职士心”、“将职兵心”,可能拖累部门绩效。而杜书伍在书中另一处提到一个好玩的“资深的新人”的说法,也就是经验看似资深却没有看到自己已身临新环境的人,管理者须要给他们予以特殊关注。以我的体会看,大型公司组织通常简单吸引到实力优秀的人才,但常常要面对的大问题是“心”的丢失:目标层面的野心自然地受到组织排异,而操作层面长久地扩大思索视野和保持主动的主动,会被磨灭。有的时候,选才的标准或许不肯定是候选者是否具有这些特质,而是,假设被放到那个位置,能否立即面貌一新,像突然擦去珍宝上的尘埃。

  关于思索的倾向,杜书伍是将之视为“格局”,他所列两点的确是最为重要的提示:首先,要能客观地看待全部事物。唯有客观,才能够做到无私。其次,则是思索、推断事物时的平衡感。必需要能综观全局,而非单点思索。客观,是为看到事实有思索的基础,平衡,是为思索质量。当然,视野的广度和思索的深度始终是重要的,深度思索是杜书伍的习惯,而广度方面他有精彩论述:“愈到组织的高层,愈要有实力运用各种既有运作以外的方法来解决问题。要获得这些方法,就得在日常工作、生活当中,只要有机会遇到这些方法在其他领域被应用,便加以了解。这些学问可能存放在心中多年,但一旦遇到相关的问题,便会派上用场。”

  观念变革总是先于行动,思索的习惯是把信息、学问和方法内化,而“深度思索”则是应对浮躁快速的手段与提高决策价值的方式。观念先行、思索、深度思索,是杜书伍在详细的管理理念之外给我们的启示,这是他自己身体力行展示出来的将才条件。

《将才》读后感2

  《将才》一书,告知我们一个最一线最基层的员工通过后天对自己的不断塑造是完全可以成为一个大将之才的。

  我自己对该书内容的总结如下:

  一个员工如想成为将才,必需有深思熟虑的战略(长远的规划),趁在自己年轻的时候付出比别人多得多的努力,有坚忍不拔、百折不挠的毅力和进取心,有耐得住孤独把自己深深扎根下去吸取足够养分的实力,有“随时开着学习的天线”的学习习惯,有时刻倍感危机的压力,有向目标进取源源不断的动力,有客观平衡大格局大结构的思维,有擅长勤于整理及分析的习惯,有谦卑和开放的心胸,有大局观视野开阔主动且中立思索的习惯,有主动主动的做事看法,有达成事的大决心,有正确的人生价值观。

  我仔细的比照自己的总结去谛视下自己,很惭愧的发觉自己离一个真正的将才还谬之千里。我来龙湾近2年,在龙湾前自己做的规划是:每项工作都成为县市公司的拔尖。围绕这个目标这2年里,自是付出了许多的努力,也取得了一些微乎其微的成果。我工作的思路是这样的,把网络工作分为三部分:

  1、已操作娴熟、规范成熟的常规工作及动作;

  2、工作中急需提升的短板;

  3、创新亮点工作。针对第一部分,我要求各个管理员自己做该项工作的主管,支配好各项工作开展并自己做相关的决策,只需每周定期汇报状况即可。其次和第三部分才是我关注的重点,针对其次部分我建立了网络部重点工作周通报制度,周通报每周群发给部门的每一位员工,由我每周对工作短板进行提炼并提出详细要求后指定责任人进行落实,问题解决的方法则有各个责任人进行思索,过程中他们是我的主管,可以要求供应任何形式的`帮助。针对第三部分,目前做的不好,因为目前龙湾网络的创新工作及动作基本都是靠我去想出来安排下去的,员工的思索还不够多,大多数时候还是只是为了工作而工作,缺少从问题根源思索的实力,那么第三部分的工作我接下来会不断的去引导他们去思索,多引导他们从问题根源着手去思索,多问几个为什么多问几个怎么办?争取能把自己的阅历及思索问题的方法统统教给他们。

  通过这次对自己从上之下的谛视,很惭愧的发觉自己还欠缺稳扎稳打的作风,工作中还有一些浮躁和急躁,还没有向书中所描述的桧木那样深深扎根的深耕密植之势,却有点向书中描述的豆芽菜那样急需过分的生长;还欠缺些客观平衡大格局大结构的思维,在处理事情和工作时没有很好的站在更高的角度动身想问题,在制度和流程上曾经纠结了那么久,没有看到制度和流程是确保一个公司的阅历可以许久的积累沉淀下来及确保公司可以始终走在可持续发展的道路上。所以接下来我要做的就是,把自己深深的扎根在一线把一线的问题经过不断的整理、分析及思索,得出一个系统许久的解决之道,从而可实现公司的可持续发展。当然自己更要多点中立性的思索及培育自己多点大局观的思维,遇事多换位思索。

  也对自己后续的职业规划做下修订:

  再用2年的时间把分公司网络的各项工作都在推一个高度;培育出至少2个网络部经理的后备人选;把每位管理员都培育成具备班组长的实力;培育起每位网络部员工从市场角度动身做网络工作的大局意识;建立起人人资管的工作氛围;将基础管理工作扎根在每位管理员心中;真正的树立工程质量为工程管理员的第一核心工作的范围;通过和代维公司一道建立完善的考核激励体系强抓代维人员的责任心及技能从而实现代维上一个新台阶;建立一只符合县市公司实际成熟专业的全业务网络运维队伍;围绕县市公司网络工作编制各个专业县市公司网络片新员工入职手册。

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  当赏读完一本名著后,你心中有什么感想呢?是时候静下心来好好写写读后感了。你想知道读后感怎么写吗?下面是小编为大家整理的《将才》读后感,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

《将才》读后感(实用2篇)

《将才》读后感1

  曾拿建筑师与企业家作对比:建筑,是观念凝合材料而成的。商业,是观念凝合“人”而成的。真正的建筑师,是思想家;杰出的企业家,亦不逊色。没有精彩观念支撑的建筑与商业,都是平凡的。台湾联强国际总裁杜书伍在《将才》一书,他毫无保留、没有任何掩饰,全面地呈现自己的“深度思索”。和写作《活法》的日本企业家稻盛和夫不同,杜书伍没有去追寻终极的哲学思索,而是从企业中工作者和管理者的视角动身,提倡思索的习惯、展示思索的过程、讲解并描述自己的管理理念。杜书伍和他的联强国际,或许不是最具光线的企业,但他的管理思索最好地告知我们企业思维层面如何组成、如何运转、如何自我进化。持续建筑的比方,杜书伍不是光线照人的建筑师,而是营建实质建筑的结构工程师,是“身体力行的看法领袖”。

  “深度思索”是杜书伍的生活看法,这和当今这个浮躁商业社会实行完全不同的面对,却是最有效地应对策略。他说,“我不须要喝酒、狂欢、唱歌,我始终在读东西、听东西、想东西,脑海不断有新东西,体悟愈多、充溢感愈大,人生意义就愈显现。”这种习惯,移到企业管理中,就是对事务的深化思索,从更深化的层面上解决问题。读他的文章,总感觉他深受提倡学习型组织的彼得圣吉的影响,总在试图深化、全面地思索。杜书伍认为“观念变更是突破现状的关键”,在书中他写道,“观念的获得未必是来自于舍命地读书看报吸取新知,而是源于自己对事物的深度思索、拆解内涵而得到的‘体悟’。”

  在企业里面,管理层级的提升往往意味着思索实力要求的提高。在探讨“将才”时,杜书伍提出了“将心”的说法,也就是思索习惯与任事心态这两个成为独当一面的大将的先决条件。思索习惯,重要的是思索的范畴,能不能突破既有的盲区,在更大的范畴内找寻解决方案;任事心态,杜所强调的则是“主动”二字,的确,很多人在层层叠叠的公司组织里待久了,常常变成“被动的主动”,而缺乏杜所说的`大将“独立主动主动思索”的特质。

  杜书伍关于“将才”“将心”的思索,可以立即投入运用的则是选拔人才时的“职”“心”匹配的方法:“心大于职”是潜力人才;“心等于职”,提升空间小;“心小于职”,则要亮起红色警示灯;假如中高阶主管出现“将职士心”、“将职兵心”,可能拖累部门绩效。而杜书伍在书中另一处提到一个好玩的“资深的新人”的说法,也就是经验看似资深却没有看到自己已身临新环境的人,管理者须要给他们予以特殊关注。以我的体会看,大型公司组织通常简单吸引到实力优秀的人才,但常常要面对的大问题是“心”的丢失:目标层面的野心自然地受到组织排异,而操作层面长久地扩大思索视野和保持主动的主动,会被磨灭。有的时候,选才的标准或许不肯定是候选者是否具有这些特质,而是,假设被放到那个位置,能否立即面貌一新,像突然擦去珍宝上的尘埃。

  关于思索的倾向,杜书伍是将之视为“格局”,他所列两点的确是最为重要的提示:首先,要能客观地看待全部事物。唯有客观,才能够做到无私。其次,则是思索、推断事物时的平衡感。必需要能综观全局,而非单点思索。客观,是为看到事实有思索的基础,平衡,是为思索质量。当然,视野的广度和思索的深度始终是重要的,深度思索是杜书伍的习惯,而广度方面他有精彩论述:“愈到组织的高层,愈要有实力运用各种既有运作以外的方法来解决问题。要获得这些方法,就得在日常工作、生活当中,只要有机会遇到这些方法在其他领域被应用,便加以了解。这些学问可能存放在心中多年,但一旦遇到相关的问题,便会派上用场。”

  观念变革总是先于行动,思索的习惯是把信息、学问和方法内化,而“深度思索”则是应对浮躁快速的手段与提高决策价值的方式。观念先行、思索、深度思索,是杜书伍在详细的管理理念之外给我们的启示,这是他自己身体力行展示出来的将才条件。

《将才》读后感2

  《将才》一书,告知我们一个最一线最基层的员工通过后天对自己的不断塑造是完全可以成为一个大将之才的。

  我自己对该书内容的总结如下:

  一个员工如想成为将才,必需有深思熟虑的战略(长远的规划),趁在自己年轻的时候付出比别人多得多的努力,有坚忍不拔、百折不挠的毅力和进取心,有耐得住孤独把自己深深扎根下去吸取足够养分的实力,有“随时开着学习的天线”的学习习惯,有时刻倍感危机的压力,有向目标进取源源不断的动力,有客观平衡大格局大结构的思维,有擅长勤于整理及分析的习惯,有谦卑和开放的心胸,有大局观视野开阔主动且中立思索的习惯,有主动主动的做事看法,有达成事的大决心,有正确的人生价值观。

  我仔细的比照自己的总结去谛视下自己,很惭愧的发觉自己离一个真正的将才还谬之千里。我来龙湾近2年,在龙湾前自己做的规划是:每项工作都成为县市公司的拔尖。围绕这个目标这2年里,自是付出了许多的努力,也取得了一些微乎其微的成果。我工作的思路是这样的,把网络工作分为三部分:

  1、已操作娴熟、规范成熟的常规工作及动作;

  2、工作中急需提升的短板;

  3、创新亮点工作。针对第一部分,我要求各个管理员自己做该项工作的主管,支配好各项工作开展并自己做相关的决策,只需每周定期汇报状况即可。其次和第三部分才是我关注的重点,针对其次部分我建立了网络部重点工作周通报制度,周通报每周群发给部门的每一位员工,由我每周对工作短板进行提炼并提出详细要求后指定责任人进行落实,问题解决的方法则有各个责任人进行思索,过程中他们是我的主管,可以要求供应任何形式的`帮助。针对第三部分,目前做的不好,因为目前龙湾网络的创新工作及动作基本都是靠我去想出来安排下去的,员工的思索还不够多,大多数时候还是只是为了工作而工作,缺少从问题根源思索的实力,那么第三部分的工作我接下来会不断的去引导他们去思索,多引导他们从问题根源着手去思索,多问几个为什么多问几个怎么办?争取能把自己的阅历及思索问题的方法统统教给他们。

  通过这次对自己从上之下的谛视,很惭愧的发觉自己还欠缺稳扎稳打的作风,工作中还有一些浮躁和急躁,还没有向书中所描述的桧木那样深深扎根的深耕密植之势,却有点向书中描述的豆芽菜那样急需过分的生长;还欠缺些客观平衡大格局大结构的思维,在处理事情和工作时没有很好的站在更高的角度动身想问题,在制度和流程上曾经纠结了那么久,没有看到制度和流程是确保一个公司的阅历可以许久的积累沉淀下来及确保公司可以始终走在可持续发展的道路上。所以接下来我要做的就是,把自己深深的扎根在一线把一线的问题经过不断的整理、分析及思索,得出一个系统许久的解决之道,从而可实现公司的可持续发展。当然自己更要多点中立性的思索及培育自己多点大局观的思维,遇事多换位思索。

  也对自己后续的职业规划做下修订:

  再用2年的时间把分公司网络的各项工作都在推一个高度;培育出至少2个网络部经理的后备人选;把每位管理员都培育成具备班组长的实力;培育起每位网络部员工从市场角度动身做网络工作的大局意识;建立起人人资管的工作氛围;将基础管理工作扎根在每位管理员心中;真正的树立工程质量为工程管理员的第一核心工作的范围;通过和代维公司一道建立完善的考核激励体系强抓代维人员的责任心及技能从而实现代维上一个新台阶;建立一只符合县市公司实际成熟专业的全业务网络运维队伍;围绕县市公司网络工作编制各个专业县市公司网络片新员工入职手册。