人力资源制度
在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编为大家整理的人力资源制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
人力资源制度1
进入21世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。企业对人力资源管理越来越重视。人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。
21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。
在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。
人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。
现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和创造性。从而使组织目标与个人发展目标相一致。
企业所处的行业特征在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响着人力资源管理工作。企业在确定发展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业发展目标的实现。比如企业生产规模的`扩大、产品结构的调整或升级、采用新生产工艺等，会造成企业人力资源结构的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业的发展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。
企业文化对企业的发展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的凝聚力，增强员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。
企业人力资源管理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和结构等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬激励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。新形势下，用工难，招工难，对招聘工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工成本又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必须全面提高，这样，绩效管理就显得迫在眉睫。
员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基础上，还要考虑人工成本是否合理，无疑，合理科学的薪酬管理是必不可少的。
随着国家经济的快速发展，加入WTO后各国对我国的人权干涉，也为了更好地使企业管理与国际接轨，适应新的经济发展潮流，国家对于劳动安全卫生管理，达到了相当突出的重视。随着国家逐渐规范用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系管理成为常态。
搞好企业的人力资源管理，已不是以前简单的人事管理，而是赋予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，光荣而又艰巨。
一般来说，企业人力资源管理由经理（总监）和助理配合进行。企业人力资源经理（总监）的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进行业绩考核工作，制定公司人力资源招聘及管理程序，制定公司年度培训计划并监督执行，建立公司的企业文化。
企业人力资源管理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，协助总监管理部门日常业务，协助总监制定部门预算，并监督预算的执行情况，协助总监通过各种渠道招聘生产员工和中、高级管理人才，管理总监办公室，以及协助总监对员工进行再教育和再培训。
时代的发展，企业在用人方面也必须顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的配合下才能演绎彼此的精彩。
人力资源制度2
人力资源管理制度
第一章 总则
一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。
二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。
三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。
四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。
五、人力资源工作包括：人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。
第二章 人力资源规划
一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。
二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。
第三章 员工招聘与配置
一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：
1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。
2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。
3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。
4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。
二、招聘程序 各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为：
1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。
2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查；再组织进行初试和复试；
3、招聘时间及人员的安排。
三、入职手续
1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订《试用合同》，成为公司员工。
2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。 ⑴ 员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。 ⑵ 特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。 ⑶ 公司有保留、审查员工所提供的.个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，
公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。 ⑷ 公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。 ⑸ 报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。
三、试用
1、新员工均有1～3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3～6个月。试用不满三日者，不发给薪金。
2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。
3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。
4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。
四、转正
1、试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。
2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。
五、竞聘制度
1、 集团公司的管理岗位竞聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。 ⑴ 鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。 ⑵ 内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。
2、竞聘的实施办法 ⑴ 在职管理岗位的竞聘：每年年末，公司组织中级管理层（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。 ⑵ 空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。
3、竞聘程序 公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核 →月绩效考核 →年终述职考评。
4、竞聘组织 行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避），竞聘题目由公司领导或专家出题。
5、试用 竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月）。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任
期满后重新进行履职考核。
第四章 员工薪资制度 员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成（详见《绩效工资表》）。
一、薪金构成
1、基本工资：含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。
2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。
2、月绩效工资：根据员工的每月绩效考评情况核发。
3、年绩效工资：根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。
4、项目效益奖金：集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按《责任书》约定实施。
5、总经理奖励基金：总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式 。
6、岗位津贴：项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。
7、待岗工资 ⑴ 集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。 ⑵ 员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。
二、薪资定级、定档
1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由（包括：岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等），经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。
2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。
3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。
4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。
三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。
四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。
第五章 绩效考评制度
一、总则 为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。
二、考评原则
1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。
2、考评对象 ⑴ 集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。 ⑵ 员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。
3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。
4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。
三、考评指标 考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定（详见附表）。
四、月考评程序 在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成：
1、普通员工类的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。
2、主管级以上员工的考评小组：由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。
五、年度考评程序
1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为：上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。
2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为：上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。
六、年度考评方式 以考评会议评定的方式实施年度员工考评。
1、考评会议的成员：由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。
2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。
3、会议程序 ⑴ 行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。 ⑵ 被考评人作自评陈述。 ⑶ 被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。 ⑷ 评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。
七、奖惩办法
（一）“优秀”：绩效考评得分90以上（包括90分）。
1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。
2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。
3、年度奖励名额：集团公司参评人数在20人以下，评选一人；参评人数在20-50人，评选二人；50人以上，评选三人。
（二）“称职”：绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。
（三）“基本称职”：绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职：
1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%；绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%；绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%；绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。
2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。
3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%；连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%；连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
（四）“不称职”：绩效考评得分为59分以下，作以下惩处：
1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%；连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”；连续三个月考评为“不称职”，降薪（降职）一档处理；连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。
2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%；连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%；连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。
（五）年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。
（六）考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。
第六章 员工福利
一、有薪假期
1、法定节假日：元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。
2、带薪年假：员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。
3、婚假：依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假；符合晚婚（男25周岁、女23周岁及以上）初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。
4、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。
5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。
6、休假的一般规定 ⑴ 员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。 ⑵ 具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排；经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。
二、社会保险
1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。
2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。
人力资源制度3
育人机制不仅包括培训,企业还要对员工的终身发展负责,比如提供职业规划,心理咨询,激励员工终身学习等,而这些方面却很少得到企业的重视。本质原因还是企业对于“事”的重视和对“人”的忽略。约束机制不明显———监督考核不完善企业考核方法单一,不完善,不定量而用定性手段导致考核难以真正看出员工的工作水平。更看重的是资历和职位,而忽视了工作能力和业绩表现,并存在平均主义的倾向。同时,企业忽视对员工的平时考评或群众考评。而是单一的以领导考核为主的考评方法,而这都会导致不务实之风的出现,员工没有优胜劣汰的压力,也就没有了创造更好业绩的动力。竞争机制作用弱———人事任免不科学由于中国曾经的计划经济体制,中国企业人事任免机制存在很大问题。高层人员的选拔是以干部官本位化的方式进行,即高层管理者是企业经营者与政治家一体化。这样,管理者的素质尤其是专业素质不一定达标不说,他们还可能对于行政级别激励无所适从,最终导致经营中的相机抉择问题;[2]另一方面,员工可能为了有限的管理职位而导致内部政治复杂化,使企业不能专心于创造效益。尚未建立统一、专业化的人力资源管理体系企业本身就是一个要求各组成部门紧密配合的运行系统,在人力资源管理方面也该如此。人力资源制度改革必须放在整个系统中考虑,即具有全局观念。中国很多企业在这方面存在较大问题,没有考虑到各个机制、部门之间的联系。如在设计绩效和薪酬体系时不考虑与薪酬分析之间的关系,进行培训时不考虑评估和考核,进行考核时只考虑约束而激励作用不大等等,这样的结果自然是事倍功半的无效率,也使得人力资源管理的整体效能难以得到有效发挥。
企业的进步会使得员工福利更好,从而外部激励他们更加努力工作,这是一个对各方都有利的良性循环。有了清晰的职位体系作为基础,员工可以根据个人的特点和对于工作的需求,结合岗位的任职资格条件竞聘上岗,实现不同职位序列的转变以更好地发展完善自我。但实现这个目标,大体需要1-2年的过渡期。为积极稳妥地探索改革经验,在过渡期内,银行允许其它的聘任方式存在。有些职位的聘任人选必须按照有关法规、规章制度,通过选举产生。少数职位还要从境内外人才市场招聘。[3]重视激励机制———完善人力资源开发机制人力资源开发机制作为激励手段之一,通过向员工提供学习和发展机会来提高员工的知识技能水平,并吸引高质量员工,使员工获得更大的工作满足,职业兴趣进一步发展,赢得更高回报,工作效率也得以提升。在中国银行的改革中,人力资源开发在惠及全体员工的同时也明确了两个着重点:一是坚持全员培训的基础上大力培养高层次人才和核心人才、加大年轻人才的培养开发力度。二是完善全行岗位培训体系。建立银行按需调训和个人主动选训相结合的培训机制,使员工能在银行需要和个人意愿相结合的基础上,获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等职业发展各个环节的个性化培训,这是对员工的职业终身负责。特别要加强世界观、人生观、价值观、企业文化、银行发展战略和岗位技能的培训,重点培养员工的学习能力和实践能力,着力提高员工的创新能力,最终提高员工队伍的整体素质和员工个人的职业发展能力。在两个着重点方面,中国银行的目标是:建立以高级经营管理、专业技术职位及其后备人员为主体,包括部分优秀年轻人才和技能操作人才在内的核心人才库。合理约束机制———建立以价值创造为导向的'绩效管理体系绩效管理是约束机制的重要组成部分,是将企业整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机结合的科学管理方式。而有效的绩效管理系统应该是符合实际的、敏感的、可靠的、可接受的、实用的。
境内一级分行、直属分行人事教育处、二级分行人事教育部均改称“人力资源部”,由总行人力资源部进行矩阵式管理。由于人力资源运行管理的体系化,必然涉及到消息、资源传递等问题。而又因为大型企业往往部门、分支机构众多,人力资源管理跨度大,因此信息资源等很难得到及时有效的传导,从而运营效率低下,各人力资源管理人员无法形成合力。解决这一问题的有效办法是构建人力资源共享服务中心。人力资源共享服务中心是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来,建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务,业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立可以提高人力资源的运营效率,更好的服务业务单元。同时,企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施,使人力资源管理实现战略转型。经过不断改革与实践,中国银行人力资源管理改革的成果得到业内和舆论的充分肯定。20xx年在改革进入攻坚阶段时,中国银行就荣获了由香港《中国人才》(ChinaSTAFF)评选的20xx年度“中国大陆最佳人力资源战略奖”,这是大中华区人力资源管理领域的最高评奖,而中国银行的获奖也是我国国有及国有控股企业第一次获此殊荣。目前,中国银行正日益向着国际化大银行的方向发展,以其生机勃勃的姿态吸引着众多海内外优秀青年人才。总之,中国企业人力资源管理制度在制定和实施的过程中还存在问题,因此改革是十分必要的,而由于这些年向西方理论和技术知识的学习及不断探索实践,中国企业的人力资源管理制度改革成效也是显着的。因此,中国的企业经营者一定要把握良机,在世界经济一体化的浪潮中,加速人力资源管理制度改革的步伐,为企业的发展打下坚实的基础,创造良好的条件。
人力资源制度4
1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；
2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；
3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；
4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；
5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；
9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；
1、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；
2、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；
3、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；
4、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；
5、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；
6、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；
7、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；
8、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；
9、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；
20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。
以上部份工作需在相关部门的`支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。
人力资源制度5
一、绩效考核制度在人力资源管理中的重要作用
1.绩效考核制度是人力资源管理的根本
绩效考核对于行政事业单位的人力资源管理来讲，具有非常重要的作用。许多事业单位在当前的背景下一般采用的是聘任制方式，通过绩效量化能够有效提高人力资源人员的聘用质量。在实际的考核工作中，通过对事业单位的人员进行绩效考核，使职员的专业能力和道德水准都有明显的对比，更加直观有效的反映当前职工的基本状况，实现科学有效的人力资源管理，从而更好的推进事业单位的健康有序发展。
2.绩效考核制度是工作评价的基本标准
在人力资源有效管理的过程中，行政事业单位通过绩效考核，能够有效的将职工的工作进行有效的量化和评估，使考核的实际与行政事业单位的员工薪酬实现挂钩。通过适度的增加浮动工作，调动单位职工的积极性，提高管理的质量和水平。进而保证考核工作更加有效，实现工资分配的公平性。通过行政单位人力资源管理部门的工作评价标准制定，使部门领导、单位职工等树立起正确的认识态度，认识到人力资源管理的重要性，有效提升工作态度，提高行政办事效率。同时，能够增强服务理念和服务标准，有效发挥好为人民服务的工作职能。
3.绩效考核制度能为人员培训提供一定的指导
对行政管理的工作人员进行培训是实现有效管理的重要内容。通过加强行政事业单位的绩效管理考核，能够增强单位职工的工作认识，从而明确职工在工作中的实际情况，制定合理的培训标准，使整个过程变得更加有效。通过加强培训，有效提高单位职工的工作技能，提升职工的专业素养和工作品质。通过培训，使行政事业单位人力资源的管理者与单位职工加强了沟通和交流，使更多的`人认识到绩效考核的重要性，树立起正确的绩效考核观念，从而推动国家行政事业单位的不断发展。
二、行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建
1.制定全面、科学的绩效考核指标体系
行政事业单位在实际的人力资源管理中，要注重树立起全面科学的绩效观念，通过学习国内外较为先进和科学的管理理念，运用更加科学合理的绩效评价管理办法，创新管理思路，结合当前单位的实际制定一整套科学合理的管理办法和评价标准，使整个行政单位的所有员工都能积极有效的参与到行政工作中来，促进在绩效管理过程中做好有效的规划、考核和反馈。根据职工的绩效考核与职工的奖惩制定相联系，与职工的职位、加薪相挂钩，进一步强化职工的危机意识，增强对工作的上进心，使单位职工自身明确工作的价值和意义。
2.采取多元化的评估方法，实施分类评估
在实际的岗位分类上，行政事业单位的主要分为管理岗、专业技术岗和工勤岗三类。不同种类和层级的工作人员都有不同的工作任务和责任重点。在具体的行政绩效考核中，要依据当前岗位的实际标准，对评估的指标进行针对性的权衡，通过不同的考核办法，实现定量与定性相结合的有效方案，避免考核过程中主观因素的过多干扰。在一些特殊的事业单位岗位中，依据管理实际可以适当加入日考核、月考核和季考核等，尽量全方位落实好考核标准，实现分类评估的科学性与内在的合理性。
3.构建行之有效的反馈制度，在单位内实现良好的沟通交流
在行政事业单位的人力资源管理中，单位的绩效考核应用要注重加强内部的沟通和交流。通过畅通的信息交流渠道，加强员工间的有效互动，对单位职工进行全面深入的了解，增强评价的客观性和合理性。同时，通过交流能够及时反馈绩效评价中的不当之处，并通过科学合理的研究之后制定出更加符合单位实际的绩效评价标准，有效提升绩效考核的科学性，进而更好的推动行政事业单位在各项工作顺利开展。
综上所述，行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建具有非常重要的现实意义。不仅能够有效提升单位各阶层对绩效考核管理的正确认识，同时能够真切感受到人力资源管理工作的重要性，使事业单位内部形成强大的合力，更好的提高单位的服务质量和水平，促进事业单位的有序健康发展。
参考文献
[1]周蕾.试论行政事业单位绩效考核的科学机制[J].北方经贸,20xx(11)
[2]胡海明.关于事业单位人力资源管理中绩效考核的思考[J].品牌,20xx(11)
人力资源制度6
为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。
一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。
二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的`不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。
三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。
四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买
社会保险。
五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。
六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。
七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。
八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。
九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。
十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。
人力资源制度7
依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。
一、人力资源管理基本原则
1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；
2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优；
3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；
4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。
二、组织体系和责权划分
指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：
1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；
2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退（离）休等管理办法的制订；
3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；
4、负责公司 员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设；
5、负责公司系统员工教育、培训计划的'制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；
6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；
7、负责公司 人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。
三、人力资源具体执行部门主要职责
1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；
2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；
3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。
4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。
5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施
四、人力资源管理工作内容
公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。
人力资源制度8
第一章 总则
第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章 管理机构
第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
(13)负责员工异动的管理工作。
(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。
(15)制定员工的薪资福利政策。
(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。
(20)其他相关工作。
第6条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章 员工及编制
第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
(1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
(4)勤奋、敬业、忠诚。
(5)严守公司秘密。
(6)保证公司财产安全。
第8条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第9条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第10条 根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的'检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第11条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。
第12条 人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章招聘管理
第13条 公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。
(2)计划外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第14条 计划内招聘程序为：
(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。
(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。
(8)员工报到入职。
(9)员工背景调查。
第15条 计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第16条 战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
(2)招聘小组对人才进行初步选择。
(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
(5)员工报到入职。
(6)员工背景调查。
第17条 特殊渠道引进人才的程序：
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
(3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
(5)录用。
(6)人力资源部为人才办理入职手续。
第18条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份证复印件;
(3)体检表;
(4)毕业证书复印件;
(5)学历证书复印件。
第19条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
(1)领取员工手册及工作卡;
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;
(3)领制服及制服卡;
(4)领储物柜锁匙;
(5)如有需要，填写“住宿申请单”;
(6)登记参加劳保及参加工会;
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第20条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
第21条 人事部依据报到程序办理以下事项：
(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”
(2)登记对保名册，安排对保。
(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。
(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
第22条 人才试用规定：
(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。
(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。
第23条 正式聘用规定：
(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。
(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。
第五章 劳动合同管理
第24条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第25条 劳动合同签订规定：
(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。
(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。
(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。
第26条 劳动合同期限规定：
(1)公司高层领导职务15年。
(2)中级管理岗位职务10年。
(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。
(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第27条 签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第28条 员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
第29条 在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。
第30条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第31条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第32条 在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第33条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第34条 员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
第六章 员工档案管理
第35条 员工档案包括：
(1)员工求职资料;
(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同;
(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件;
(4)员工档案照片;
(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;
(6)员工异动申请表、异动交接手续;
(7)其他反映员工信息的材料。
第36条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。
第37条 人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。
第38条 查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。
第七章 干部任命制度
第39条 公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第40条 担任管理职务的人员必须达到以下要求：
(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。
(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。
(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。
(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。
第41条 干部任命规定：
(1)董事、监事由股东会选举产生;
(2)董事长由董事会选举产生;
(3)总经理由董事会任命;
(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命;
(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。
第8章 员工异动管理
第42条 员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。
第43条 出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。
第44条 员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。
第45条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：
(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动;
(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
第46条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。
第47条 员工内部调动程序为：
(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;
(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》;
(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;
(4)办理员工异动交接手续;
(5)报人力资源部批准;
(6)调动员工到新工作部门工作。
第48条 员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。
(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。
(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。
(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。
(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。
(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。
第49条 员工待岗的情形包括：
(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者;
(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者;
(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者;
(4)主动申请待岗获批准者。
第50条 待岗程序为：
(1)办理员工异动交接手续。
(2)到人力资源部办理待岗手续。
(3)待岗。
第51条 待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。
第52条 待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。
第53条 待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。
第54条 公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。
第55条 休长假办理程序为：
(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)人力资源部和总经理批准。
(4)办理员工异动交接手续。
(5)签订合同期内休假协议。
(6)休假。
第56条 休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。
第57条 休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。
第58条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：
(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)员工离职。
第59条 员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。
第60条 员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。
(1)对自动离职者，公司将作除名处理。
(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。
(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。
第61条 员工存在下列情形之一，将被公司辞退：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件;
(2)不能胜任应聘工作;
(3)被依法追究刑事责任;
(4)严重违反公司有关规章制度;
(5)待岗达3个月仍无用人部门接收;
(6)1年内两次待岗;
(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。
此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。
第62条 辞退员工程序如下：
(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。
(2)部门上一级领导审批同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)辞退。
第63条 中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。
第64条 出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：
(1)公司歇业或转让;
(2)公司严重亏损或业务紧缩;
(3)因不可抗力暂停营业一个月以上;
(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;
(5)其他特殊原因。
第65条 资遣费标准如下：
(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费;
(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费;
(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。
第66条 资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。
第67条 员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。
第68条 当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。
第69条 员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：
(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;
(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天;
(3)营私舞弊、挪用公款、收受 贿赂;
(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大;
(5)聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;
(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;
(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;
(8)在外兼职;
(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;
(10)泄露公司重大机密;
(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失;
(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第70条 对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。
第9章 考勤制度
第71条 工作时间规定：
(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。
(2)公司实行的作息时间为：
10月1日~4月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。
5月1日~9月30日实行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。
第72条 病假规定：
(1)请病假须持市级以上医院休假证明。
(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。
(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。
(4)对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资;
超过3个月以上不发工资。
第73条 事假规定：
(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。
(2)事假无薪。
(3)试用期员工请事假，应延长试用期。
第74条 婚假规定：
(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。
(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。
(3)婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75条 产假规定：
(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。
(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。
(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。
(4)产假结束后需续假的，按事假处理。
(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。
(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。
(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。
(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。
第76条 丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。
第77条 年休假规定：
(1)工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假;工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假为有薪假。
第78条 迟到、早退规定：
(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到;
(2)提前离岗30分钟以内为早退。
第79条 旷工规定：
(1)旷工最小计量单位为半天。
(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。
(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。
第80条 考勤执行
(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。
(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。
(2)考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。
第81条 考勤处罚：
考勤处罚按下表执行：
第10章 员工培训
第82条 公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。
第83条 人力资源部负责培训计划的制定。
(1)于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。
(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。
(3)培训计划的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;协助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。
第84条 新员工培训规定：
(1)新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。
(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。
(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。
(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。
(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。
(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。
(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。
(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。
(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。
第85条 在职培训的规定：
(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。
(2)公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。
(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、专家讲座;现场参观考察、交流、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。
(4)在职培训内容：
1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。
2)技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。
3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。
4)市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。
(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。
(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。
第86条 试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。
第11章 员工考评
第87条 员工考评的目的包括：
(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。
(2)通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。
第88条 员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。
第89条 员工考评原则包括：
(1)公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。
(2)绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。
(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。
第90条 考评层次规定：
(1)高层管理者由董事会考评。
(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。
第93条 绩效考评的程序
(1)考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。
(2)考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。
(3)考评实施。
(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。
第94条 考评结果的保管与查阅：
(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。
(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。
(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。
第95条 考评申诉规定：
(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。
(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。
第12章 工资及福利
第96条 公司薪酬管理坚持如下基本原则：
(1)保证生活、安定员工的原则。
(2)有利于能力开发原则。
(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。
(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。
(5)综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
第97条 公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。
(1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。
(2)年薪分为5个档次15个等级(如下表)，根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。
(3)享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。
(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
第98条 在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。
(1)生产一线人员实行计件工资。
(2)营销一线人员实行提成工资。
(3)其余人员实行结构工资。
第99条 实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。
(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第100条 实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。
(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第101条 实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。
(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：
(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。
(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。
第102条 实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。
第103条 月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。
第104条 工资实行保密发放。
第105条 薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。
第106条 工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。
第107条 人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。
第108条 凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。
第109条 公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。
第13章 附则
第110条 本制度从20xx年1月1日起执行。
第111条 本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。
人力资源制度9
一、聘用原则：
1. 聘用培养高素质员工
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2. 人力资源规划
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3. 增加晋升机会
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序
1. 制定人力资源需求计划
1) 人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2) 各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3) 管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4) 管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请
1) 用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2) 在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3) 当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4) 当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息
1) 对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)
2) 同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3) 招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者
1) 管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2) 管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3) 管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4) 对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程
1) 管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2) 管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3) 在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4) 部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5) 员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程
1) 管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2) 管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。
3) 管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4) 新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5) 凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)
6) 管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7) 管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8) 管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。
7、录用准则
1) 应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2) 应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。
3) 应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4) 应聘者为人处事态度是否正面。
5) 应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6) 应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7) 应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8) 应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9) 应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10) 应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11) 同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的'部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理
1) 各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2) 招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3) 临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4) 临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5) 如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
三、试用期管理
1. 试用期规定
1) 新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2) 试用期间执行转正工资的70%发放。
3) 试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4) 试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2. 试用期培训
1) 新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2) 用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3. 新员工转正审批流程
1) 试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2) 审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3) 员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)
4) 员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5) 若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定
1) 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2) 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3) 对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、 审批流程
四、劳动合同管理
1. 公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2. 劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1) 受雇人姓名、身份证号码、住址。
2) 员工到职日期、合同起止日期。
3) 职位名称。
4) 办公时间。
5) 保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6) 工作纪律。
7) 员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8) 劳动合同变更、解除、终止、续订。
9) 经济补偿及劳动纠纷。
10) 劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11) 《保密协议》
12) 《担保协议》
3. 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4. 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5. 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
五、人事档案管理
1. 员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2. 公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3. 离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
六、离职管理
1、离职原因
1) 辞退
下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l 不满意员工在试用期的表现。
l 严重违反公司的雇用纪律或规章。
l 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
l 犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)
l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
l 对工作不胜任。
l 周围环境起了重大变化。
2) 员工辞职(详情见于《劳动合同》)
l 员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
l 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3) 公司内部转移
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序
1) 辞退
l 有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
l 管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
l 审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
l 管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
l 离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2) 员工辞职
l 员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
l 管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
l 管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3) 公司内部转移
l 部门或分公司内部调动
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
l 不同部门或分公司间调动
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
l 员工升职或降职
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知
1) 离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2) 员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
l 向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
l 向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。
l 向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
l 向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
l 向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3) 将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4) 员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5) 若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
4 、离职流程
(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退)
七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度，在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督，总部管理部直接领导分公司人力资源管理。
分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。
1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司，以下只列举在操作上的不同之处：
1) 招聘与录用
l 分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划，并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。
l 在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请，由分公司管理部确认并组织招聘，总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。
l 招聘信息一般由总部管理部统一发布，分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道，经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。
l 分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。
l 分公司管理部及时汇总当地录用申请，报总部管理部批准后办理通知录用手续。
2) 试用及转正
l 新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。
l 每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。
3) 劳动合同与人事档案管理
l 分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》，分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份，由分公司管理部与员工本人分别保管。
l 分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构，报总部管理部批准后与之签定人才服务合同，委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。
4) 人事管理与人事月报
l 分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等)，经过总部管理部审批后，办理相应手续。
l 分公司管理部每月30 日前向总部管理部报《人力资源月报》。
人力资源制度10
第一章总则
1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。
2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。
第二章招聘制度
1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定招聘计划。
2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。
3、招聘流程：
3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。
3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实施招聘，与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。
3.3总部员工招聘工作：
3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。
3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行初步面试后安排相关测试项目;应聘者在规定时间内完成测试项目后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组进行复试;复试通过后，由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办理入职手续。
3.4各分子公司员工招聘工作：
3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。
3.4.2副总级(含)以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。
第三章试用制度
1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，期满合格者方予录用为正式员工。
2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止试用。
3、员工录用前应办理报到手续：
3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院三个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推荐信。
3.2办理入职手续：
3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。
3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料;
4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。
5.员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际情况进行延长试用。
6.人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。
7.试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。
8.试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。
9.试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。
10.公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
11.员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。
第四章聘用及任免制度
1、聘用制度：
1.1试用期满的员工，需要填写《转正申请表》，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定)，方可视为转正。
1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间口头通知转正员工。
1.3公司实行全员劳动合同制管理。
2、任免制度：
2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋升和发展。
2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。
2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。
2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质。
2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。
2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先晋升权。
2.2任免程序：
2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。
2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。
2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。
第五章调配制度
1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职。
2、跨部门(公司)人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。
3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。
4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。
5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。
6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排审计。
第六章辞职与辞退
1、员工辞职
1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。
1.2总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。
1.3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，最后经总经理批准方可办理离职手续。
1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。
1.5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理，报总公司人力资源部备案。
1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。
2、员工辞退
2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。
2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在人力资源部备案。
2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。
2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。
3、离职谈话
3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。
3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的原因。
3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。
第七章考勤制度
1.公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。
2.打卡规定
2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。
2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下调100元。
3.迟到早退
3.1每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次给予口头批评。
3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上、15分钟(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上、2小时(含)以下者，每次扣除薪金50元。
3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。
4.旷工
以下情况，一律视为旷工：
4.1无故缺勤2小时以上。
4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者(包括续假未获批准)。
4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。
4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。
4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计。
4.6对旷工的处理：
4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。
4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。
4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不给予任何经济补偿。
5.请假规定
5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。
5.2请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部提供二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。
5.3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。
5.4普通员工请事假不超过一天(含)的，由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准)，超过一天、3天以内(含)的.，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。
5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。
6.医疗期
6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。
6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。
7.婚假
7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。
7.2婚假期间一切待遇不变。
7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。
8.丧假
8.1员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。
8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。
9.生育假期
9.1女职工产假为3个月。
9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天.
9.3晚婚晚育给予男职工护理假10天。
9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。
第八章培训制度
1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，培训必须有效地开展和坚持。
人力资源制度11
摘要：企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。
关键字：国有企业 薪酬 福利 股权
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。：
1、激励性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
④宽带型薪酬结构
就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
⑤重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
2、设置具有激励性质的福利项目
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利
结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员
工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的.激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。
3、股权激励制度
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。
国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
①股票期权
这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
②期股
这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。
虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。
人力资源制度12
论文摘要:从人力资源制度本身及人力资源制度执行两方面进行分析,提出要从规范人力资源制度的制订以及完善人力资源制度执行的流程管理两方面出发,提高人力资源制度的执行力。
论文关键词:企业;人力资源制度;执行力
一、人力资源制度概述
随着企业人力资源管理的逐步深化,越来越多的管理者认识到人力资源制度建设的重要性和紧迫性,力求通过健全人力资源制度促使企业人力资源各项工作规范化、标准化、科学化,提升人力资源管理水平和员工的工作效率。
但在企业人力资源管理过程中往往又会遇到这样一种现象:一方面是各种新的人力资源制度不断出台,另一方面是人力资源新制度出台后往往是热闹一阵就归于沉寂。归根结底这是人力资源制度执行不力的表现,制度执行不力,其原因包括制度本身和制度执行机制这两方面的原因。
二、人力资源制度执行力不足的原因分析
人力资源制度本身的原因
(1)人力资源制度不合理。有不少人力资源管理者在制订制度时,没有考虑到工作实际,“跟着感觉走”、“眼高手低”,在没有充分调研分析、对企业人力资源现状的理解和对企业人力资源发展的前瞻性把握不够、照搬照抄上级制度等前提下制定出台的人力资源管理制度,这些制度本身设计和流程就不够科学,不够具体明确,缺乏可操作性。不科学、不合理、不具体、操作性差的人力资源制度在执行时必将引起员工的抵触,进而会产生对于制度的过于频繁的修改-执行-修改,使企业的人力资源制度逐渐失去权威性,员工更会无所适从,并逐渐产生对人力资源制度和管理的困惑。
(2)企业文化与新人力资源制度冲突较大。对某项具体人力资源工作来说,也许管理流程是合理的,出台的制度也是科学的,但不能适应企业现状。因为企业有自身的业务组织和运营特点,决定了企业对人力资源组织的方法和对人力资源管理的手段,企业固有的行事风格、价值观等对新制度的制订和执行,也起着范围介定的作用,如果出台的人力资源新制度大大超越原有文化,会产生灾难性的后果——员工离职、企业权利斗争、消极怠工、效益滑坡、安全事故频发等一系列连锁反应。
(3)人力资源制度违法或损害职工利益。管理者在制定人力资源制度的时候,没有对制度涉及到的有关国家政策和法律法规进行充分的了解和掌握,出台的人力资源制度违反法律、法规和行政规定,导致制度难以执行,同时也增加了企业的法律风险。另外,企业制定和出台各项人力资源制度时,绝大部分会涉及到员工利益的调整,如果在出台制度前没有对员工利益调整的幅度和员工的接受程度进行科学合理的测算和评估,对员工利益调整较大的人力资源制度势必会受到员工的抵触。
(4)人力资源制度体系过于庞大难以执行。不少企业在构建人力资源制度体系时,过分追求先进性、科学性,构建的制度体系太烦琐复杂,试图一下改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理。此类型的人力资源制度体系推行周期过长且操作繁琐,难以在短期内取得效果,这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象,会对制度进一步推进带来麻烦。人力资源制度执行机制的原因
(1)认识不到位。传统的人治管理方式在一定程度上还在左右着企业的内部人力资源管理,企业各项人力资源决策还在不同程度上受到人治的影响,不少企业管理者和员工没有充分认识到制度的生命力在于执行,对于企业内部管理来说,执行人力资源制度比制订制度更为费力,更为重要,也更为紧迫,没有充分认识到好的人力资源制度的强有力执行会对企业内部管理及员工效率起到明显的推动作用。
(2)利益的驱使。由于人力资源制度绝大多数涉及员工利益,管理者在执行制度的时候,难免会产生趋利的倾向,对自己有利的就会花费较大精力执行和监督,对自己没利或损害自身利益的就淡化不去执行,在执行人力资源制度过程中搞实用主义。
(3)准备不足的执行反复。在人力资源新制度执行前没有考虑到宣贯的重要性,导致不少制度的执行者和利益相关者对新制度不了解或误解,制度执行时偏差较大,需要不停地反复执行,浪费大量人力物力,而且还达不到预期的执行效果。
(4)缺少执行人和强有力的监督。执行人缺位,是很多企业人力资源制度执行不到位的重要原因,执行人的挑选和任用,是企业人力资源制度能否贯彻的关键,不少企业的制度执行人只是普通的管理专职,而人力资源制度涉及范围涵盖该专职的直接上级或间接上级,因管理权限的原因导致人力资源制度难以执行或执行流于形式。
同时,缺乏对人力资源制度执行人执行制度效果的监督也是执行力不足的重要原因,在缺乏强有力监督的前提下,由于人的惰性和扯皮等原因,仅仅期望执行者发挥高度工作责任感去执行制度的愿望往往是实现不了的。
(5)领导不执行。即使企业配置了合适的人力资源制度执行人和建立了强有力的制度执行监督体系,但与其平级或上级领导人违反制度后,如何处理,特别是当该领导人为元老或实力派时,作为人力资源制度的执行者乃至企业的最高领导者将如何处理,是强制执行并对违规者进行处罚还是按照企业原有政治原则对某些领导者和元老进行单独的特殊考虑,人力资源制度执行者和企业最高领导者的不同决策都会对人力资源制度的执行力有较大的影响。
三、提高人力资源制度执行力的措施
在新的市场竞争条件下,要提高员工效率,推动企业内部建设,实现跨越式发展,没有与之相适应的人力资源制度创新不行,而制度执行不力更不行。
1.规范人力资源制度的制定
(1)保证人力资源制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制订人力资源制度前,要进行充分的'调研分析,在收集和分析制度出台的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写,并在一定范围内对即将出台的人力资源制度进行讨论和征求意见,在汇总分析各层面意见后对制度进行修改完善,有条件的可在小范围内进行制度的试运行,通过试运行来检验人力资源制度的严肃性、合理性、科学性和完善性。
(2)人力资源制度内容和程序要合法。人力资源制度应依法制定,内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源制度的制定,特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过民主程序,有职工代表大会或员工代表大会的,应经职代会审议通过,没有职代会制度的,应当征求工会的意见;没有建立工会的企业,应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取,员工有知悉权。
(3)更多地考虑人的因素。根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度的确定,员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度,近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题,现有员工工作中存在的良好的团队氛围,员工未来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。
(4)构建简洁可行的人力资源制度体系。企业构建人力资源管理体系,必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化,试图一步改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理,显然是不可行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁,具体来说,一是制度不必过分追求先进性、科学性,二是制度不能太烦琐复杂。
同时,面对庞大的人力资源制度体系构建,可选择从局部入手。这里的局部有两层意思,一是指从人力资源的某个模块入手,二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想,在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。一方面,从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升,那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口,因为这是整个人力资源管理体系,特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实,则可以借助流程优化和梳理的工具,对岗位管理体系进行优化。另一方面,从一部分员工入手。一般而言,主要指的是各部门负责人(中层)。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的企业,全面推行人力资源管理具有相当的难度,故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化,运行一段时间以后,待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后,再于更大范围内进行推广,效果更佳。完善人力资源制度执行的流程管理
(1)提高认识。企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识,充分认识到人力资源制度的生命力在于执行,再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位,所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。
(2)加强人力资源制度的宣传贯彻。要想执行人力资源制度,必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度,就必须进行制度的宣传贯彻,而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头,同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录,对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查,可以在很大程度上避免执行人力资源制度后,因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处罚令或减轻处罚,更不会引起后期不断的讨价还价。
(3)以人为本,精细管理,为人力资源制度执行提供良好保证。人力资源制度执行的主体是“人”,要打造执行力,必须打造强大的执行团队。
一是优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则,进一步完善绩效挂钩机制,根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系,从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时,以典型事例正面引导员工行为,捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发,引导员工积极向上。
二是构建精细管理体系。完善岗位责任制和目标管理。认真进行职务分析,把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任,将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理,在保证目标设置合理性的前提下,强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理,使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承担的责任。
三是增强员工执行能力。定期组织员工的执行力培训,倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。
四是要有强有力的执行人。可以选取意志顽强、原则性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者,而且制度的执行者必须被公开授予权力,并公开制约其行为的措施,同时获得企业最高领导者的支持。
(4)加强监督,落实责任,为人力资源制度执行提供有力保障。加强督促检查和责任追究,是人力资源制度执行的有效保障。应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查,进一步加大责任追究力度,保障各项人力资源制度落实到位。
一是实行“党政一把手责任制”。各职能部室、业务单位的党政一把手,在本职范围内负有人力资源制度执行监督权,是人力资源制度执行的责任人,有助于增强负责人的责任感,促进相关制度的落实。
二是强化责任追究制。对人力资源制度执行>文秘站:<进度、目标、结果进行监控,对不执行制度、错误执行制度、违规执行制度等行为进行惩处>
人力资源制度13
一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：
1.公司必须制定好基本的管理制度
基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工作内容，还有，不同的`部门要根据实际情况做一个部门管理规定等等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老板口头通知员工，并在员工心中形成了习惯。但是，如果公司要作大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展而不断变化和完善。为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”法治”阶段打下基础。
2.公司要极力推行人性化管理
“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，”人性化”主要表现为老板的人格魅力、领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的”人治”。”人性化”与”人治”是不一样的，”人治”没有规章制度或说制度存在于员工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多小型公司在开始时都是”人治”，慢慢到”人性化”和制度管理阶段，最后发展到制度化管理的”法治”阶段。
3.想方设法留住优秀的”人财”促使公司快速发展
人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一类是”人裁”，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会很快被裁掉的人；第二类是”人材”，这种人能力很差，但是态度很好，所以企业还是留着可以用的；第三类是”人才& "，这种人能力很强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是”人财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人，这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的”人财”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速发展让”人财”看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的”人财”，公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典！俺们就是小公司，有制度，但没有执行！
人力资源制度14
第一节 总 则
1. 目的
为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实际情况，制定本制度。
2. 适用范围
本制度适用于广东xx集团下属xx商贸有限公司。
第二节 工作时间
1. 公司实行每周工作5.5天，每天8小时的工作制，工作时间为：上午8：30-12：00，下午14：00-18：30。
2. 市场类、招商类、高级管理及其它不能完全以时间来衡量工作绩效的岗位可实行不定时工作制。不定时工作制每天的考勤时间同上。
3. 公司出勤实行指纹考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班需打指纹2次。
第三节 考勤规则
1. 迟到、早退、旷工及其处理
1.1. 上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者，即为早退;工作时间未经批准擅自不到或离开工作岗位者，即为旷工。
1.2. 上班打卡时间为早上8：30之前，迟于8：30即视为迟到，迟到30分钟以上0.5天以内视为旷工0.5天，0.5天以上算1天。无故不打上班卡或下班卡者按旷工0.5天处理。若上下班均未打卡，则视为旷工1天。
1.3. 每迟到、早退一次扣20元，一个月内连续迟到3次，每次迟到都在30分钟以内的视为旷工0.5天，并由行政人事部书面通报批评。
1.4. 旷工为严重违纪行为，情节严重者视为重大违纪，可给予劝退处理。具体如下：
1.4.1 旷工0.5天之内(含0.5天)扣发1天工资;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣发2天工资;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣发4天工资;
1.4.4 无正当理由经常旷工，经批评教育无效，或连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，公司有权给予解雇处理。
2. 可免予打卡的人员
1. 高层管理人员(13级以上管理人员);
2. 长期在外工作的人员，但部门每天要做好考勤登记，月底报行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申请单”经领导核准者;
4. 因故请假，经领导核准者;
5. 临时事故，事后说明理由，经领导核准者。
3. 异常及处理
3.1. 对因工作需要晚上工作超过凌晨2：00造成第二天迟到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，当事人必须于三天之内填写《打卡异常情况说明书》，经证明人证明，部门负责人批准，报行政人事部备案，可不计入考勤违规。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行为(0.5天以上),按正常出勤计算，但需及时填写打卡异常说明书，超过1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填写出差申请单，经证明人证明，由部门负责人批准， 报行政人事部备案，可不计为考勤违规。
第四节 假期管理
1. 假期类别
1.1 法定节假日
元旦1天、春节3天 、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。
1.2 年休假
在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，工作每满1年增加1天，年休假期间不包含公休及国家法定节假日，最高不得超过14天。当年累计病假一个月或累计事假14天，以及在违纪处理期间的人员不得享受年休假，年休假必须当年休完，不得累积到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假应从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及国家法定节假日。
1.4 产假、陪护假
女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。
因流产请假：怀孕不满二个月的'15天，不满四个月的30天，怀孕满四个月以上(含四个月)至七个月以下的42天。
男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假必须在分娩前后一周内享受，过期作废。
产假及陪护假应一次性连续安排休假;
1.5 丧假
公司员工直系亲属(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世时，员工享有5天有薪假期。
1.6 病假
员工因病，出示医院证明或病历后，经部门负责人、总经理/副总裁批准可休病假。
1.7 事假
员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。事假期间无工资。
1.8 调休假
主管级以下(不含)员工加班的，经批准可以调休。
1.9 工伤假
员工工作期间因工受伤，可以休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活上予以照顾。
所有假期必须由其本人提出申请，若因客观原因不能做出书面申请，须由代理人代为填写请假单。1天以上病假的申请必须附当地镇/区级以上指定医院的证明及病历方可，否则不予受理。所有假期的安排以天为单位，安排/计算时间至少为0.5天(不足0.5天的计为0.5天)。除工伤假、丧假以外的其他所有假期必须提前提出申请，经获批后方可休假。所有请假申请必须经行政人事部门核实，报经相关权限人员批准方可安排休息。
2. 假期审批程序：
2.1 员工请假须填写《假期申请表》，经批准后报行政人事部备案。
2.2 公司总监请假须由副总裁总裁批准;部门负责人请假7天以内由主管总监批准，7天以外由副总裁批准;行政人事、财务部门负责人请假由副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.3 员工请假3天以内，由部门负责人批准，3天以上7天以内须报主管总监批准;行政人事、财务部门员工请假5天以内，由部门负责人批准，5天以上须报副总裁批准(除婚假、年假、工伤假外)。
2.4 所有请假的批条须交行政人事部存档。
2.5 使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完，不得与第二年的年假叠加，以此类推。
2.6 加班调休假需在当年内休完，不能累积或转移到下一年使用。
2.7 员工必须按相关程序获得批准后方可休假，否则按旷工处理。
2.8 公司不允许事后请假或先假后请，否则作旷工处理。
2.9 值、排班工作由各部门负责人拟定计划交行政人事部审核后执行。在工作安排上，不得安排同一部门同一职等的管理人员同时休息或请假，应确保各部门每天都有主要负责人值班，以保障日常工作的正常进行。
第五节 加 班
1. 加班原则
公司不提倡加班，要求全体员工提高工作效率，充分利用上班时间努力完成工作;若因实际工作需要，经用人部门向行政人事部提出申请，经行政人事负责人审核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的，经行政人事部审核，主管总监批准后方可安排加班。
2. 加班范围
2.1. 公休、法定节假日(指元旦、春节、五一、国庆及其它国家法定节假日)按国家规定放假休息，但公司可视实际工作需要另行安排。
2.2. 因工作需要加班的员工，应事先填写《加班申请表》，经部门负责人审核，行政人事负责人复核，报行政人事部备案，若为法定假日加班的，另须主管总监批准。
2.3. 工作日正常工作时间之外不予安排加班。
3. 加班调休
3.1. 经公司行政人事部认可的加班天数，可安排同等时间予以补休，公司不再发放加班费，具体补休时间安排，可由员工填写《假期申请单》经批准后由部门负责人予以调配，并报行政人事部备案。
3.2. 主管级(含主管)以上管理人员、实行不定时工作制的员工不予调休。
第六节 考勤核算与复核
1. 各部门文员/助理须在每月5日前提交部门月度考勤表至行政人事部人员处，由行政人事部文员统一整理、汇总各部门考勤报表，经行政人事部审批后作为核算工资的依据之一。
2. 员工对本人考勤记录存在疑问的,可向行政人事部提出查询申请,行政人事部应及时进行复核,并在三个工作日之内予以回复，若因行政人事部门工作失误或其他原因造成的考勤错误，行政人事部须及时更正。
第七节 附 则
1. 行政人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单位人员按规定出勤、休息及休假的权力和职责，公司任何员工有权对考勤违规、违纪现象监督，并向相关部门或直接向行政人事部反映。
2. 本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。
人力资源制度15
人才战略是指科学地预测分析未来环境变化、人才的供给与需求状况，制定必要的人才获取、利用、保持和开发策略;确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人才在数量上和质量上的需求，是组织发展战略的重要组成部分。
高校人力资源，是指高校引进、拥有、控制的，具有较强劳动、科研、创造、管理能力的人才总称，是将高校中人的因素资产化处理，影响高校教学质量、办学规模、社会效益的特殊资产。主要包括教学科研人员、党政管理人员、后勤服务和其他人员。
随着我国教育体制改革不断深入，开展人力资源成本核算，对高校实行人力资源的优化组合与有效管理，制订正确的师资队伍建设规划，解决人浮于事、资源浪费、分配不公等问题提供科学的数据。高校人力费用占教育成本比重较大，人员流动基于平衡，人事档案较为完整，可以为人力资源成本核算和价值计量提供真实可靠的数据。从而促使高校不断提高办学质量，降低成本，开源节流，最终实现社会经济效益最大化。
随着知识经济时代的到来，人力资源已成为高等学校的战略资源，高校的人、财、物构成了学校的全部资产，缺少任何一个方面，所形成的会计信息都是不全面的。现行的高等学校会计制度不能反映学校人力资源状况和变化。本文就高等学校人力资源成本的确认、计量，会计核算和对外信息的提供等方面作了些初步探讨。
一、高校人力资源成本核算范围
高校人力资源成本，是学校在取得、维持、开发、使用人力资源过程中，所发生的全部支出。
1.取得成本
是指为了招募、引进、录取教职工的过程中发生的成本。包括：招聘成本、选才成本、录用成本、安置成本。
2.开发成本
是指为提高教职工素质和教研技能而发生的成本。包括：岗前教育成本、定岗培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。
3.使用成本
是指学校在使用职工过程中而发生的成本。包括：工资成本、激励成本、调剂成本、人事管理成本
4.社会保障成本
是指保障教职工在暂时或长期丧失使用价值时，确保其最低经济生活需要的社会福利性支出。具体包括：(1)“四险一金”：养老、失业、医疗、工伤保险、住房公积金;(2)特殊岗位健康成本;(3)遗属补助、抚恤费;(4)为职工办理的其他商业保险
5.离职成本
是指教职工在服务期内，离开岗位，使学校蒙受的损失或付出的代价。包括：离职前的效率损失、离职时的补偿支出、离职后的空岗成本等
二、高校人力资源成本核算原则
由于高校属于公益性的事业单位，在人力资源成本核算中，应该遵循以下原则：
1.历史成本原则
即将有关人力资源招聘、开发、使用、遣散等费用，按原始发生额归集，客观可靠。
2.权责发生制原则
即对于当期发生的人力资源费用进行必要的成本效益分析，合理地分摊到每个受益期间，保证高校的持续经营，稳定发展。
3.相关性原则
即人力资源会计，向人事劳资部门提供薪酬发放、师资培训等相关数据，向主管部门提供人力资源的投资、结构、流动状况，以利于岗位绩效考核，正确做出宏观决策 。
4.划分资本性支出与收益性支出原则
即对人力资源的投资成本，要区分其受益期间，分别进行会计处理：涉及多个会计期间，应予以资本化，将其价值合理分摊到每个受益期间;对于日常维护支出及小额经常性支出予以费用化，直接计入当期损益。
5.谨慎性原则
人力资源是一种特殊的物体，高校应随时关注社会经济环境、法律环境、市场环境的变化，及人才市场价值波动，提取人力资源价值风险准备金。
三、高校人力资源成本核算账户
1.“人力资产”账户
核算高校因人力资产增减变化情况。属于资产类账户：借方，反映人力资产的增加或评估增值;贷方，平时无发生额，只有当人力资源从学校离职或消失时，冲减人力资产总额;期末借方余额，反映现有的人力资产的原始成本。可根据人员类别、岗位性质、学历层次、职称结构等方法分设二级账户。
2.“人力资本”账户
与“人力资产”相对应，用来核算高校无偿引入、国家分配、短期聘用等人力资源的价值，及期末转入的学校所有人力资源的资本性支出和损益。属于损益类账户：借方，反映这些人力资源的减少额;贷方，反映这些人力资源增加的“原始价值”;期末借方余额，反映学校这些人力资源剩余资本额。可根据人员类别设置明细账。
3.“人力资源成本”账户
用来核算高校人力资源的取得成本和开发成本。属于资产类账户：借方，反映资本性支出增加数;贷方，反映期末转入账户的资本性支出，及离职时人力资源成本的转出数;期末借方余额，反映仍处于联系、引进、培训状态，尚未正式转为学校资产的人力资源成本。按成本的性质，设立二级账户。
4.“人力资源费用”账户
用于归集高校人力资本运营过程中的管理、保障类支出，以及当期应摊销的.资本性支出。包括社会保障成本、使用成本、人事管理费用、资本摊销等。属于期间费用类账户：借方，反映高校对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资(资本化部分)的每期折旧摊销数;贷方，反映年终结转“事业结余”账户的借方累计发生额。可按费用性质，设立二级明细账户。 5.“人力资产累计折旧”
人力资产属于学校的长期资产，学校应根据科技发展、环境及其他因素，将其入账价值在一定年限内摊销。属于“人力资产”的备抵账户：借记，反映人力资源从学校流失时，应转出的累计折旧金额;贷方，反映计提的折旧额;期末借方余额，反映人力资产累计摊销额。折旧率，可根据人力资源使用效益，对高级专家教授采用个别计提折旧率，对一般职工则采用集体计提折率;折旧期，可根据开发受益期与预计剩余服务年限孰短的原则来确定;折旧法，可借鉴企业采取年限折旧法或加速折旧法。
6.“人力资产减值准备”账户
受到职位、阅历、年龄、身体健康状况及敬业程度等多种因素的影响，人力资源的价值将随着经济发展、名师流动、专业更新而变动。根据会计谨慎性原则，提取一定比例的人力资本减值准备，如实反映人力资本的现实市场价值。 属于备抵账户：借方，反映人力资本升值后，冲回的减值准备，或人力资本流失时，转出已提的相关减值准备;贷方，反映当期准备提取估计损失金额，及实际发生的人力资产损失;期末贷方余额，反映人力资产可能存在的损失与风险。
7.“人力资产损益”账户
核算高校对人力资源投资所产生的损益。包括调动、流失时收取的补偿费、各类赔款、违约金;退休、死亡、工伤事故等原因退出高校时，应支付的医疗补助费、丧葬费、抚恤金等。借方，反映支付的有关费用及资产处置净损失;贷方，反映收到的补偿收入、各类赔款、违约金及资产处置净收益;期末借方余额，反映人力资源流动的净损失，年终，结转至“事业结余”后本账户无余额。
四、高校人力资源成本核算的账务处理
现将主要会计业务分录举例归纳，如表1所示：
表1 人力资源成本核算会计业务分录表
会计业务 会计分录
借 贷
一、日常业务处理
1 支付招聘费、安家费、培训费 人力资源成本 银行存款
2 无偿分配、调入人力资源 人力资产 人力资本
3 计提人力资源工资性费用 人力资源费用 应付职工薪酬
4 计提社会保障费用 人力资源费用 应付社会保障费
二、特殊业务处理
3 教职工正常退休 ①结转已提折旧、减值准备及尚未摊销额 人力资产累计折旧
人力资产费用
人力资源减值准备 人力资本
②结转人力资源历史成本 人力资本 人力资产
4 辞职、调动、意外或死亡 ①收到违约金、各类赔款 银行存款 人力资产损益
②支付抚恤金、职工离职金等 人力资产损益 银行存款
③结转已提折旧、减值及净损益 人力资产累计折旧
人力资产减值准备
人力资源损益 人力资产
三、期末业务处理
5 计提人力资产折旧 人力资源费用 人力资产累计折旧
6 按比例计提减值准备 资产减值损失 人力资产减值准备
7 结转人力资源成本支出 人力资本 人力资源成本
人力资产 人力资本
四、年终结账
8 结转人力资源费用 事业结余 人力资源费用
9 结转人力资产损益 事业结余 人力资产损益
五、高校人力资源成本分析的指标体系
(一)人力资源配置绩效分析指标
⒈学生比率
(1)各层次学生比：(2)各专业学生比;(3)毕业生 / 新生比;(4)招生报到率。
分析：充足的生源是高校的生存的根本， 学校应根据社会需求、教学优势， 专业布局， 调整招生计划， 加强学科建设，提高办学竞争实力， 实现学校整体经济效益最大化。
⒉专任教师比率
是指专任教师占全校教职工比重， 其中专任教师是指从事教学、科研的专职教师。
分析： 该指标是衡量学校教学机构管理效率的重要指标， 该比例越低， 反映学校行政教辅人员越多， 机构臃肿， 学校社会化程度越低。考核此指标可促使高校缩减非教学人员， 提高财政资金的使用效率。
⒊师生比
是指有效教师数与在校学生折合后的加权人数之比。
有效教师总数=在编专任教师+兼职教师/ 2
在校学生折合加权人数 =∑各类学生人数×专业系数
专业系数可根据专业的热门程度、经费投入、教学条件、师资要求、培养期限综合分析、测算、确定。
按学年计算， 教师和学生人数均计算到 7 月底。
分析：①师生比是衡量高校微观经济效益的重要指标， 反映了高校人力资源的利用效率。
②师生比例不能过高， 师资严重不足会影响教学质量， 也不能过低， 否则会人浮于事。
③教育部为确保高校教学质量规定了师生比达标要求，1：14 的为优秀， 1：16 的为良好， 1：18 的为合格， 超过合格比例的就要给予黄牌警告， 限制其招生等。
⒋教师贡献率。=∑各类毕业生人数×专业系数×相应质量系数教师总数
主要考核每一个教师当年为社会培养的毕业生的综合能力。
质量系数则可根据本届毕业生的一次性就业率、考研录取率综合测算。
分析： 教师贡献率， 反映了高校教师教学劳动创造的社会价值， 体现了高校教育服务的最佳公共社会效益。
(二)科研拓展能力绩效分析
高校既是教育中心， 又是科研中心， 科研绩效指标的高低取决于高校科研与经济、事业发展的结合情况。
⒈科研事业收入年增长率
分析：用于衡量学校筹集科研经费、拓展科研潜力能力。
⒉教师人均科研经费
分析：反映高校教师人均从事科研获得的成果收益与国家、社会资助。
⒊教师人均科研事业费
分析：反映教师科研经费的支出状况及科研效率。
⒋教师科研效率 =∑各类科研成果×折合系数
分析：综合评价高校在学术研究方面的产出效益。
六、会计报表
为了披露高校人力资源的会计信息，应对传统的会计报表指标项目进行适当的调整，即人力资源的成本、价值能在财务报表中客观真实地反映出来。
⒈资产负债表
⑴资产方：在“投资”与“固定资产”之间，增列“人力资产”项目，以体现“人力资产”的重要性与主观能动性，并在该项目下列减，“人力资产累计折旧”、“人力资产减值准备”、“人力资产损益”项目。
即：“人力资产”期末余额=“人力资本”期末余额-“人力资产累计折旧” 期末余额 -“人力资产减值准备”±“人力资产损益”期末余额。
⑵支出方：增列“人力资源成本”、“人力资源费用”、“资产减值准备”项目。用以反映学校为使用人力资源而发生的费用及预计的人力资产贬值损失。
⑶净资产方：相应在“固定基金”前增列“人力资本”项目，用以反映高校在提高人力资产利用率方面的潜力基金。
⒉收入支出细表与支出明细表
在两表的支出类下，增设“人力资源支出”，并在支出明细表中，增设的“人力支出”项目下，具体分列取得、开发、使用、保障、离职成本支出。反映高校在一定会计期间内发生的人力资源支出，便于报表使用者把握人力开发投入重点，学校教学科研发展方向，提高人员经费使用效益。
⒊会计报表分析
⑴静态与动态双面分析。即人力资源会计报表应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：
动态方面：比重分析，即通过人力成本占学校总支出的比重、人力资源占学校总资产的比重、报告期内追加的人力资源投资总额占本期总投资的比重等数据分析，有利于学校对人力资源利用效率进行科学调配，工作重心由单纯的财务控制职能转向合理开发、利用和保障等方面来，从而保证高校教育功能的正常运转;静态方面：结构分析，即通过对各类人力资源成本占人力资源总成本的比重，使学校能清楚地掌握用于引进、招聘、培训等各方面的人力资源支出情况，有利于管理高层对人力成本进行规划、分析、控制、激效、考核，为造就高素质、高技能人才，增强办学竞争力提供人员物质保障。
⑵“质”与“量”双重分析
“质”是指人力资源所具有的才干、智慧、知识、体质等，具体指标是学历与职称结构，各类人员配置比例、年龄阶段比例等等。“量”是指与物质资源结合分析的数值，具体指标是师生比、人员支出比、教师劳动效率、社会贡献率等。
通过人力资源成本的质与量的分析，可以正确评价高校的人力资源综合价值，反映出高校教师的科研、教学水平，了解学校一般人才和高层次人才在年龄、学识、职称、身体状况、科研成果、成本效应的差异，有利于高校人力资源的岗位优化、时间优化，有效组合人才资源，快速提升整体实力，实现师资群体效益最大化。
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