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员工绩效考核管理制度12篇
在现实社会中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是小编帮大家整理的员工绩效考核管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工绩效考核管理制度1
1、目的
为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。
2、适用范围
新进公司的员工
3、培训时间、地点、内容
3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试。
3.2、培训地点为公司的培训教室。
3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。
4、培训考核
4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课。
4.2、员工在培训期间的'表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理。旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。
4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天。事后请假视为旷课。代假者视为旷课。
4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。考核等级如下：
综合成绩90分以上（含90分）为A。80-90分（含80分）为B。60-80分（含60分）为C。60分以下为D。
4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。
4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。
4.6.1、请事假1天以上（含1天）。 4.6.2、旷课一天。
4.6.3、综合成绩在60分以下。员工绩效考核管理制度3
第一条目的：
检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。
第二条适用范围：
适用于在公司全体员工。
第三条考核内容及办法
1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。
2、总经理负责公司部门经理的考核;
3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。
4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。
5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
第四条每月绩效考核时间为当月的20日—27日季度考核时间为下一季的第1月1日—5日年度考核时间为下一年度1月1日—20日
第五条月绩效考核内容及实施
1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。
2、月绩效考核成绩计算公式：总得分=(100—月考核扣分)_70%+(100—日常行为规范扣分) _30%—不定期检查得分3、月绩效考核成绩的划分
员工月绩效考核成绩划分为A、B、C、D、E五等,标准如下：A优秀级：90(含)—100分
B优良级：80(含)—89分
C较好级：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差：50(含)—59分
4、月绩效考核工资发放形式
考核结果在D、E级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。
应发绩效工资=(100—考核所扣绩效分数)_1%_本人绩效工资第六条月工作绩效考核结果的处理
1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政
人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。
2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。
第七条季度经济目标考核
员工绩效考核管理制度2
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的'能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2.工作努力，份内工作非常完善
3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排，勤勉、诚恳
2.团结协作，团队意识
3.守时守规，务实、主动、积极
4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5.工作精神面貌：是否乐观、进取
评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分
出勤及奖惩(由人事提供信息)
Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分Ⅲ.奖励：表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好)：90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般)：80~89分; C级(接近标准要求或相差不多/合格)：70~79分; D级(远低于要求标准/差、需改进)：69分以下
员工绩效考核管理制度3
为进一步深化教育教学改革，全面推动素质教育进程，努力提高教育教学质量，充分调动和发挥广大教师的工作积极性、主动性和创造性，根据我镇小学教育教学实际，特制定(修改)如下教师工作奖惩制度:
一、教学质量
根据市教育局要求，每学期对语数英三门学科进行一次期末考试，实行等级评价制。为保证教学质量，提高教师积极性，每一学科以班级为单位(剔除市教育局认可的弱智儿童，对于外来子女的处理办法是一年级入学的按本地学生对待，外籍插班生按市教育局处理办法做)，根据期末考试及格率、优秀率，平均及格率等指标制定如下奖惩办法:
1、两率和奖:
(1)优秀率和及格率之和最高，奖200元。
(2)以最高两率和为基准递减，以10个百分点为一档，每档奖金在200元基础上递减50元(两率和高于平均最少奖50元，低于平均不得奖。)
2、合格率奖:
(1)及格率100%(英语98%)，奖100元。
(2)及格率不到100%(英语98%)但达98%(英语95%)，奖50元。
(3)每减少一名不及格学生奖50元。
3、惩:
及格率不到该年级该学科平均及格率，在平均线以下5个百分点(英语10个百分点)的基础上，每低5个百分点扣50元。
4、市统考:
市教育局期末统考的年级，学科及格率和优秀率同时超过市平均的'，该学科所有任课教师每人奖100元，优秀率和及格率之和在全市前20%的，每人奖300元，优秀率和及格率之和在全市后20%的，每人扣50元。
二、竞赛奖
A.学生类竞赛奖励标准
奖级
奖金别镇吴江市苏州市江苏省全国
一40 480 680 880 1080
二30 380 480 680 880
三20 280 380 480 680
作品发表10 40
注:1、学生竞赛必须由各级教育行政部门组织并且列入学校考核。不是由教育行政部门组织的，或虽系教育部门组织但学校考核时不加分的，或按参赛人数分配奖励名额的，均按镇级奖发放。
2、学生在现场竞赛的均按以上标准发放，如以上交作品等形式参赛的按以上50%奖励。
3、各级组织的同类竞赛不重复计奖，同一竞赛设团体奖的不重复计奖，奖金就高，多人参与辅导的按责任比分配。
4、市级以上竞赛级别由市教育局普教科、教科室或教研室认定(根据20__年学校工作考核方案规定，赛区获奖按该赛区级别论处)
5、镇级比赛按参与人数不超过60%评奖。
6、有关竞赛级别的未尽事宜，由校行政决定。
B.教师类竞赛奖励标准
(一)竞赛类
级别
奖等镇级吴江市级苏州市级省级国家级
1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3
基本功
评优课40 30 20 480 380 280 680 480 380 880 680 480 1080 880 680
论文获奖15 10 5 80 60 40 120 80 60 240 160 120 400 320 240
公开课
班集体30 80 160
注:1、基本功、评优课必须是教师现场参加的比赛。非现场赛参照学生类按50%奖励。
2、论文(含教案、教学设计、教学案例等)参赛必须是由教育行政部门组织(即市局及下属单位发文到学校的)，才能享受此奖励。
不是由教育行政部门组织，经学校同意后参加的市级以上各类评奖活动均按吴江市级奖论处，未经学校同意自行参赛获奖的不享受此奖励。
3、各级组织的同一评比不重复计奖，奖金就高。
4、市级以上优秀奖、大会交流、论文汇编等，一律给予每篇20元的奖励。
员工绩效考核管理制度4
1、目的
1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2、范围
本制度适用于茂发生产车间所有员工的考核。
3、定义
3.1生产能力考核即根据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有达到预定产量。
3.2定额产量是根据生产设备与作业员的生产能力而制订的单位时间内（通常为一个小时）的`生产能力。
3.3预定产量=定额产量×出勤时间。
3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。
4、内容
4.1考核内容：
4.1.1新进员工，必须进行转正考核。
4.1.2正式员工必须进行日常行为考核与生产能力考核。
4.2考核方法
4.2.1考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参加优秀员工评选，同时可以得到或超过全勤工资。
4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分，根据4.2.3项进行加减分。
4.2.3考核得分：
a、日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分（严重违反或违反带“※”者，扣除三分），如果一月内连续出现三次违反相同的者，再扣除十分；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。
b、生产能力考核达标者（即达到预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未达到预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。
c、在绩效考核中，若因机台故障未及时排除而造成未达到预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。
4.2.4工资核算；考核后员工工资构成与计算方法如下公式：
考核得分，考核工资，底薪加班费，岗位补贴，其它补贴或奖金，应扣款100 4.3转正考核
4.3.1转正考核时机为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可以独立进行操作后，进行转正考核。
4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平时表现也纳入转正考核中。
4.3.3转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后，就直接转正为正式员工，不合格者劝退或直接解雇。
4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有需要时，其它工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的基本知识、岗位操作注意事项、客户的特别要求等内容。
4.3.5进行书面考核的员工，可以不对其提问考核；未进行书面考核的员工，必须进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异常预防能力与不良品处理方法等内容。
4.3.6每个转正考核的员工，必须进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台保养、操作、生产效率与5S工作。
4.3.7平常表现由段长酌情打分，主要看与同事的关系、对待工作的态度、上进心等。
4.4日常行为考核
4.4.1日常行为考核由段长执行。
4.4.2日常行为考核，包括纪律、品质、5S与配合状况等四个方面的内容，具体如下表所示。下表内容可根据公司的变化，作出具体的调整。
4.4.3段长根据每个员工每日表现，在“每月员工日常行为考核查检表”中进行登记，若未违反就在相应的栏内画圈或不填写均可，若有违反则填上相应的条款代码，如某员工未及时填写“设备保养卡”，即违反了“B.品质状况”之第4条“自检表、点检表未按时点检、填写”，段长可在查检表相应栏内埴上“B4”。
4.4.4段长在月末将考核查检表交统计处理。
4.5生产能力考核
4.5.1由各段段长根据目前人员、机台的生产状况，制订定额产量，报总经理或管理者代签核后生效，正本作为本制度的附件。
4.5.2由统计汇整各段段长确认后的每个员工“工作日报表”，作成“员工每日生产报告”，并将其公布出来。
4.6在下月初，由统计汇总本月所有员工的考核得分，作成“生产车间员工绩效考核汇总表”，由主管确认后，报副总批准。批准后复印一份给财务部，财务部根据此结果计算所有员工工资。
5、附表
5.1生产车间作业员考核表5.2每月员工日常行为考核查检表5.3员工每日生产报告
5.4生产车间员工绩效考核汇总表
员工绩效考核管理制度5
第一章总则
第一条为建立健全公司（以下简称“公司”）绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条考核目的
（一）通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
（二）通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。
（三）通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第二章考核基本原则
（一）目标导向原则
考核制度及相关制度修订的审批；对整个考核激励体系的运行进行；对各部门年度绩效考核结果进行综合评价；员工考核的最终处理。
（二）领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定；考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
（三）各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重；具体实施对本部门员工的绩效评价；向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划；协调处理本部门员工的考核。
第三章绩效考核体系
第六条绩效考核类别
员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
（一）领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
（二）科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
第七条绩效考核权限
考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价；被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
第八条绩效考核周期
公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划，采取每月督查，年度考核的方式进行。
员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。
第九条考核内容与考核方式
员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容，综合能力只在年底进行评价。
（一）岗位业绩考核：考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主，非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。
（二）综合能力考核：结合不同岗位特点，综合能力考核侧重点有所不同，公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场操作等方式进行。
科级及以下员工绩效考核内容：重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力（指导、沟通、协调、激励、决策）、团队建设（团队整体执行力）等。
（三）岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8：2。
第四章绩效计划与考核指标
第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则，对目标任务逐级分解落实。
第十一条各部门应根据绩效计划，科学设置绩效考核指标，为绩效实施和绩效考核奠定基础。
第十二条考核指标设立要求
（一）关键性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标，一般不超过8项为宜。
（二）挑战性：考核目标的制定既要接近实际，又要具有一定的挑战性。
（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、上一级目标为基础。
（四）性：绩效考核指标拟定后，考核者与被考核者应充分沟通，共同商定。
第十三条业绩考核指标及分数
员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标，基础分值为100分，其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分，超过期望目标可加分，单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分，超过期望目标可高于100分；未达到挑战目标的，最高不超过135分；超过挑战目标的，可高于135分。此外设特殊加分项，加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。
（一）量化指标（KPI类指标）：数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期，可根据情况设挑战值。
（二）非量化指标（工作任务类指标）：不能数字化的'指标，包括专项、特别工作，但要可以衡量评价。
（三）特殊加分项：根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。
（四）业绩考核指标确定后，在考核周期内原则上不予调整，确需调整时，可由员工提出申请，上级审核、批准。
第五章绩效考核实施
第十四条签订员工业绩合同
（一）员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议，包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。
（二）每年初，考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》（见附表一）一式两份，公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。
（三）各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。
第十五条绩效指导
建立健全员工与直接上级持续、互动式沟通机制。考核者应及时收集、分析和共享信息，指导帮助被考核者查找绩效薄弱环节和问题，制定有针对性的措施，持续改进工作绩效，确保目标和工作任务顺利完成。
第十六条考核评价
（一）各部门按期组织完成本周期内员工业绩考核，及时将考核结果提交综合管理部。
（二）每年年底，由综合管理部组织进行员工综合能力评价《员工综合能力评价表》（见附表二）。
（三）次年年初，由综合管理部汇总员工年度业绩考核、综
合能力评价结果，核算员工年度绩效成绩《员工绩效成绩汇总表》（见附表三）。
第十七条考核结果评定
（一）按照员工绩效考核表现，评定员工绩效考核结果与绩效等级。
员工绩效考核结果等级分布表
按员工绩效考核表现评定员工绩效等级外，同时性约束分布比例：优秀以上人员不得超过公司在岗员工总数的25%，特别优秀级人员不得超过公司在岗员工总数的2%。
第十八条考核
（一）员工如对考核结果有，可逐级向上级提出，若不能达成共识，员工可在得知考核结果10个工作日内以书面形式向公司综合管理部提出《员工绩效考核表》（见附
表四），综合管理部在接到的7个工作日内组织提出处理意见和处理结果，并及时将调查处理结果提交公司员工绩效考核领导小组。
（二）公司员工绩效考核领导小组对调查处理结果进行审定，审定结果为最终考核结果。
第六章绩效面谈与绩效改进
第十九条绩效面谈
（一）绩效面谈是考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：
让被考核者了解自身工作的成绩和存在不足；
对下一阶段工作的期望达成一见；
讨论制定双方都能接受的绩效改进计划。
（二）绩效面谈每年至少一次。
第二十条绩效改进
（一）考核者须指导考核结果待改进和不称职的员工制订改进计划《员工绩效改进计划表》（见附表五），监督被考核者落实。
（二）考核结果称职及以上的员工按照绩效面谈结果落实绩效改进计划。
第二十一条考核资料的保存
（一）做好员工绩效考核资料的保存和归档工作，保存期不少于5年。
（二）综合管理部在每年一月底前将年度员工绩效考核结果上传到集团人力资源管理信息系统。
第七章绩效考核结果应用
第二十二条绩效考核结果的应用
员工绩效考核结果应与绩效工资分配挂钩，还可应用于（包括但不限于）以下方面：
（一）职位评定。
（二）岗位调整。
（三）专业技术职务任职资格评聘及职业技能鉴定等。
（四）评优、评先工作。
（五）岗位培训。
（六）劳动合同的续订、终止等工作。
第八章附则
第二十本办法由综合管理部报集团人力资源管理部门备案。
第二十四条本办法由公司综合管理部负责解释。
第二十五条本办法自印发之日起执行。
员工绩效考核管理制度6
为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员（跟单）分别制订。
一业务部经理职责、
（1）考核制度的`制定与修订。
（2）负责对部门内销售人员考核的具体实施。
（3）对季度考核结果进行公示。
（4）依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、升职、辞退等的主要依据。
（5）对考核制度与考核指标提出修改建议。
二考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、客户意见发生率、新客户开发率、老客户保持率。
三考核频次：
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=（销售人员该年度6个月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。
四考核细则：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）
五销售员日常工作考核（百分制）：70%
1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项1不得分。
（1）未完成每月的客户开发维护计划；
（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；
（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解（4）没有很好的执行公司领导取得的合同；
（5）客户反馈表对销售员工作不满意；
（6）回款不及时；
2、销售员管理方面（70分）
（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；
①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；③客户走访情况（10分）：每周须走访3家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询
（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；
（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；
（4）遵守公司车辆管理制度规定、（5分）：销售员须严格遵守公司《车辆管理制度规定》。如发现违反《车辆管理制度规定》中任何一项条款，该考核分数全部扣
（5分）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
六考核权限：
1、采取逐级考核原则。
2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。
3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。
4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。
员工绩效考核管理制度7
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的`每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资
第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
员工绩效考核管理制度8
第一章总则第一条：目的
为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围
公司正式录用员工。（生产部所有员工）
第三条：考核原则
客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；
公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；
反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；
第二章考核体系
第四条：考核对象
Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：生产管理人员；
第五条：考核内容
考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型
员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施
第七条：考核权责
副总：对于生产、技术、采购、品管、仓库保管员、第一负责人进行评分。
生产部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；
生产部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
1、副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；
2、各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；
第十条：工资核算
1、 Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴
2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资x个人考核绩效系数绩效工资上下限额度
3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖元
第四章考核面谈与绩效改进
第十二条：考核面谈
员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的.沟通应做到：
（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
（2）反映被考核者现阶段的工作表现；
对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
第十三条：绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第五章考核结果运用
第十四条：培训、转岗
经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；
第十五条：晋升、调薪
年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；
第十六条：评选优秀员工
各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。
第十七条：其他奖励
各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。
第六章考核结果管理
第十九条：考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；
第二十条：考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，副总应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。
第二十一条：考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和副总，对其他人员一律保密，考核结果由行政存档。
第二十二条：考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政提出申诉，行政需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章工作标准及考核表
车间员工工作标准班组长工作标准生产经理工作标准检验员工作标准品管经理工作标准采购部工作标准仓库保管员工作标准生产统计工作标准
员工绩效考核管理制度9
第一章总则
第一条为加强管理，规范员工的日常行为，充分调动员工的积极性，并且尽最大可能的维护员工的自身利益，提高管理水平和员工执业工作能力，按照现行法律、法规的规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。
第二条本办法以员工岗位职责和工作目标为依据，通过对员工的德、能、勤、绩等进行考核，为员工岗位调整、晋升、调薪、培训、奖惩等提供参考依据。
第三条本考核办法约定的考核范围为公司部门（项目部）全体员工。
第二章考核方法及内容
第四条对公司员工的考核，由公司考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人组织进行。
第五条考核的办法。对员工的考核采取定性与定量相结合、定时与不定时的方法进行。定时为每季度进行一次季考、每年度进行一次综合年考，不定时考核有试用期考核、个案考核、技术业务能力考核等。采取听取汇报、查看资料、个别交谈、走访相关单位等方式进行。
第六条考核的内容。主要包括思想品质与敬业精神、业务水平、工作业绩等方面，具体内容见《公司部门员工考核表》、《项目监理部监理员工考核表》。
第七条定期考核的规定：
1、季度考核。对员工上季度工作的评价。每个季度的第一个月，由公司考核部门负责人和员工所在部门（项目部）负责人对本部门（项目部）的所有员工进行上季度的考核。
2、年度考核。对员工一年工作的综合评价。由公司领导、考核部门负责人会同员工所在部门（项目部）负责人根据每季度考核结果和专项考核结果、公司综合考评情况得出员工年度综合考评结论。
考核内容、标准按照相关考核表进行。第八条专项考核的`规定：
1、试用期考核。对试用期届满的员工均需考核，考核分为称职和不称职，考核为称职的予以录用，不称职的不予录用。考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人得出考核结论。考核内容按照相关考核表进行。
2、个案考核。对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。该项考核者为员工所在部门（项目部）会同公司考核部门负责人进行。
3、技术业务能力考核。主要采用考试竞赛形式进行。其成绩作为季度考核的依据。由公司考核部门负责实施。
第九条其他因素对考核结果的影响：
1、项目监理部员工：
（1）、在政府主管部门或建设单位组织的检查、验收、评比中，项目监理部受到书面通报批评，或评比名次为最后一名；
受到建设单位、其他单位投诉且经查明投诉事实属实的；受到政府主管部门、建设单位罚款的。以上四种情况每发生一次，负主要责任的员工当季考核最高为称职，负次要责任的员工在当季考核得分中减5分。发生第二次，负主要责任的员工当季考核为不称职，负次要责任的员工当季在考核最高为称职。因同一事件造成多个单位处罚的，或即投诉又罚款的，只记一次。
（2）、受到政府主管部门、建设单位书面奖励或现金奖励的，在工作中作出特殊贡献的，每发生一次，起主要作用的员工当季考核加3-5分，起次要作用的员工当季考核得分中加1-3分。因同一事件多次奖励的，只记一次。当季考核最高加10分。
2、公司部门员工其他因素考核参考项目监理部员工规定执行。
第三章考核结论和奖惩措施
第十条考核实行加权分打分制：
项目监理部员工：满分为100分，个人考核权重70%、业主满意度权重10%、公司领导班子民主评议权重20%。
公司部门员工：满分为100分，个人考核权重70%、公司领导班子民主评议权重30%。得分90分（含）以上为优秀，80（含）～90分为良好，60（含）～80分为称职，60分以下为不称职。
第十一条考核奖惩措施如下：
考核奖惩分为季度考核兑现和年度考核兑现，考核完成后一次兑现。
1、根据季度考核结果兑现季度考核奖惩，共分为四档。当季考核结果为不称职的考
核期内月工资调减100元，结果为称职的考核期内月工资不变，结果为良好的考核期内月工资调增50元，结果为优秀的考核期内月工资调增100元，考核完成后一次性兑现。
2、根据年度考核结果兑现年度考核工资，共分为四档。年度考核结果为不称职的不发放年度考核工资，结果为称职的发放年度考核基本工资，结果为良好的发放120%的年度考核基本工资，结果为优秀的发放150%的年度考核基本工资。
3、年度考核基本工资数额根据公司的情况另行确定。年度考核时已经离职的员工，不享受年度考核工资兑现。
第十二条考核处罚措施如下：
1、业主满意度调查表得分低于10分，本季度考核为不称职。
2、一年中有两次季度考核不称职或年终考核不称职的，做为绩差员工，留用察看，降为试用期员工发放工资，试用期满考核称职的恢复其员工资格，不称职的予以辞退。
第十三条其他奖惩措施
1、受到政府主管部门、建设单位罚款的，罚项目总监（项目负责人）100～500元，罚主要责任人100～500元，罚次要责任人50～200元。以上款项用现金方式上缴公司财务部门，逾期不交从工资中双倍扣除。
2、受到建设单位现金奖励的，奖励额的60%发到项目监理部，由总监（项目负责人）提出分配方案，报公司审批后实施。
3、项目监理部监理的工程，获得市优工程的，奖励该项目监理部500元；获省优的，奖励该项目监理部1000元；获得国优或鲁班奖的，奖励该项目监理部20__元。
4、项目结束，因业绩突出，受到建设单位认可，公司顺利承接建设单位后续工程的，奖励该项目监理部后续工程监理合同额的0.5～1%。
第四章其他规定
第十四条本办法由公司综合部负责解释。
第十五条本办法自20__年1月1日起执行。
员工绩效考核管理制度10
1.总则
1.1为指引本所员工未来的发展,使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。
1.2本制度适用于本所全体人员。
2.考核的目的
2.1利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；
2.2利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；
2.3利用在员工能力开发及培训等方面。
3.考核的分类
3.1本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
3.2本所合伙人适用于年度绩效考核。
4.考核的时间
4.1年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。
4.2试用考核在试用人员转正时进行。
4.3临时考核是因工作特殊需要时的考核。
4.4下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。
4.5项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时)的员工,在项目完成时填写。
4.6合伙人考核在每年的十二月份进行。
5.对考核人和被考核人的要求
5.1考核人必须用既定的考核标准进行考核,在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的'发展。
考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。
5.2被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。
6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。
7.考核方法和程序
7.1年度考核
7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。
7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。
7.1.3部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。
7.1.4部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。
7.2试用考核和临时考核比照年度考核实施。
7.3下属人员对主管人员考核
下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。
本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。
7.4项目考评
7.4.1项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：
(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；
(2)外勤主管参照项目小组成员对项目小组负责人考核的情况对项目小组负责人进行考核,项目小组负责人对外勤主管进行考核；
(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。
考评结果应由部门主管或经理审核。
7.4.2项目考评表分为a、b、c三种。
a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。
b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。
c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。
7.4.3参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。
7.4.4各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。
7.5合伙人考核
合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。
员工绩效考核管理制度11
为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好20xx年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文《关于加强20xx年安全生产工作的决定》精神，特制定《宜兴煤业20xx年安全绩效考核办法》。
一、安全奋斗目标
1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。
2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故；
3、隐患排查整改率达到100%；
4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标；
5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。
二、考核领导组
组长：
常务副组长：
副组长：
领导组下设考核办公室，办公室设在安监部
主任：
成员：
三、考核范围
公司副科级以上中层管理人员。
四、考核程序
每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。
1、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。
2、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。
3、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全奖励基金。
五、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。
六、本考核办法从20xx年1月1日起执行。
科队级领导安全业绩考核评分细则
序号项目名称评分办法扣分考核得分
一抓“三违”人次
(20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，严重“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分；发现“三违”不制止扣15分/次。
二排查隐患
(15)以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分；查出隐患未跟踪处理，扣5分/条；如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。
三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分。
四个人下井
(10)入井时间达不到要求扣5分/次；入井比例达不到4：3：3扣5分；入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，如果在上级检查中被查并罚款则扣10分。
五基层开展培训教育情况(10)领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的.扣5分/次，填写不认真的扣3分/次；积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不认真扣3分/次，无备案扣5分/次，未深入现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。
六带班盯岗
(10)按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣5分；如在上级检查中被罚款，扣10分。
七交办任务(15)矿长安全办公例会缺一次扣2分；地面、井下安全大检查缺一次扣2分；少参加一次大型安全活动扣2分；未完成领导交办任务扣5分，出色完成交办任务加3分。
员工绩效考核管理制度12
(一)职工的聘用原则
公司对所属人员的调配使用按照学用一致和用其所长的原则，根据工作需要统一调配、双向选择，择优聘用。
(二)职工的考核
1.考核标准、依据及原则
职工的.考核制度是实行岗位责任制的关键，考核职工以德才兼备为标准，以执行各类人员岗位制为依据，坚持客观公正、民主公开、注重实际的原则。
2.考核时间
年度考核每年一次，随年度工作总结一起进行。
3.考核内容
考核内容包括:德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德:主要考核政治、思想表现和职业道德表现。
能:主要考核业务技术水平，管理能力的运用发挥，业务技术提高，知识更新情况。
勤:主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩:主要考核履行职责情况。
4.考核组织
在年度考核时，设立非常设性的考核委员会或考核小组，负责公司年度考核工作。
5.考核方法
实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。
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