奖励的制度
在日新月异的现代社会中，人们运用到制度的场合不断增多，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。那么什么样的制度才是有效的呢？以下是小编收集整理的奖励的制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
奖励的制度1
为树立榜样，表彰先进，激励学生创先争优，把学生培养成为德、智、体全面发展的“四有”新人，特制定本奖励办法。
一、校级“三好学生”评选办法：
㈠思想品德好：
1、热爱祖国和人民，尊敬邻里长辈和老师，遵守社会公德，在社会上是公认的思想品德好的同学。
2、尊敬父母长辈，听从长辈正确教导，主动做家务事或自理性劳动等，是父母长辈称道的好孩子。
3、热爱学校，遵守学校各项规章制度，积极参加学校、班级、团队的各项活动，如班队活动、学校集会等，在活动中能起模范带头作用。
4、认真完成好学校、班级、老师布置的各项任务，如：班组干部工作、学生值日、各项检查、卫生打扫等以及临时指令性的工作。
5、学生综合素质评价必须为B等以上。
㈡学习好：
1、学习目的明确，学习态度端正，能刻苦、努力地学习，按时独立完成各科作业，求知欲强。
2、课前准备好学习用品,上课专心听讲,积极思考,大胆提问,回答问题声音清楚,不随意打断他人发言,课间活动有秩序。
3、课前预习,课后认真复习,按时完成作业,书写工整,课本作业本保持整洁。
4、坐、立、行、读书、写字姿势正确,仪态端庄.
5、善于自学,对问题敢于发表不同意见,遇到问题点子多,有创新意识。
6、热爱科学,努力学习,全面发展,各科学业成绩等级为A等(或B等以上)。
㈢身体好：
1、自觉、主动地上好体育与保健课、课外活动课、劳动课，遵守课堂纪律，积极刻苦训练。
2、自觉认真地做好广播操和眼保健操，做操穴位准、合节拍，在“两操”检查中无违规记载情况。
3、积极参加体育达标训练，体育达标为优秀级。
4、如被选拔为校体育集训队的，要积极、认真地参加集训，并能努力为学校争光。
5、有良好的卫生习惯：穿戴整洁，讲究卫生；无破坏校园卫生的违规记载，并能主动维护学校班级卫生，如拾拣地上影响卫生的废物等。
6、注意保护视力，视力不下降，身体健康。
二、校级“优秀学生干部”评选办法：
1、参评者必须是班委以上学生干部。
2、爱国、爱家、爱校，关注时事政治，热爱集体。
3、热心学校工作，责任心强，有一定的威信和较强的组织工作能力，积极配合学校、班主任敢于善于参与学校、班级管理，工作成绩显著，在各项活动中起模范带头作用的学生干部。
4、自觉遵守和执行《中学生守则》、《中学生日常行为规范》以及学校有关规章制度，尊敬师长，团结同学，人际关系和谐，生活情绪健康向上，且有正确的审美观点。未受过学校行政处分，综合素质评价为A等。
5、学习刻苦努力、目标明确，具有良好的学习习惯和科学的学习方法，在全面提高素质的基础上，学有所长，勤于思考，乐于助人，善于创新，能认真完成各科作业，学习成绩各科在B等以上，有较强的实践动手能力。
6、认真上好体育课，坚持锻炼身体，积极参加课内外文体活动，体育成绩及格以上者。
三、校级“优秀团员”评选办法：
1、政治上积极，要求进步，拥护中国共产党的领导，关心国家大事，有明辨是非能力，积极批评不正确的思想和行为。
2、平时能以《团章》严格要求自己，有较强的组织纪律性，积极参加团组织生活活动，起到先锋模范作用，完成好组织交给的各项任务。
3、学习目的明确，学习态度端正，勤学好问，学习刻苦。
4、积极参加体育锻炼，认真上好体育课，有良好的'卫生习惯，体育成绩达标。
四、评定办法：
1、班级初定：
(1)“三好学生”每班8人；
（2）“优秀学生干部”每班1人；
（3）“优秀团员”每班3人；
班主任根据各类评选办法，初拟人选，条件相同者，班干部优先。同时填写表格，经班委会及学生代表对初选人员评议，初定后上报学校政教处。
2、任课教师参评：
由政教处组织任课教师对班级上报的三好学生、优秀学生干部、优秀团员初定人员进行评定，重点是课堂纪律、学习态度、完成作业等内容。凡50%及以上的任课教师认为该学生达不到三好学生、优秀学生干部、优秀团员条件的，就淘汰其三好生、优秀学生干部、优秀团员的评定资格。
3、学校审定：
学校根据班级及任课教师上报的评定材料、逐个进行审核、签署是否评定为三好学生、优秀学生干部、优秀团员的意见，并向班主任通报评定结果。
五、奖励：
1、政教处公布三好学生、优秀学生干部、优秀团员名单，并在校园公开栏上张榜公布。
2、为三好学生、优秀学生干部、优秀团员颁发奖状。
奖励的制度2
加分标准
做作业效率高，字迹工整漂亮，错误较少，第一名，奖励3颗星，第二名奖励2颗星，第三名奖励1颗星，作业全对，另加2颗星
学校或者辅导班参加的考试在90分以上，奖励2颗星。连续3次，将额外加3颗星。
做作业认真，自觉，不讲话，不东张西望，不随便下位置，奖励1颗星●讲话文明，不随手扔东西，书桌整洁，礼貌待人，一周奖励3颗星。 ●一周学习进步较快者，由老师评选，奖励5颗星，学习认真者，奖3颗星。 ●作业在6点之前做好，奖励1颗星
全班做作业安静，认真，每人奖励2颗星
学员介绍一名学生来学校可获得积分30颗星。
扣分标准
上课随便讲话，下位置，作业不认真，不仔细，扣3颗星●学校考试在70分以下的，扣2颗星
不懂装懂，不认真听讲，扣5颗星
讲话不文明，不爱卫生，随手乱扔，一次扣2颗星
乱涂乱画，不爱惜公共财产，扣5颗星
一边做作业一边讲话，做作业慢腾腾的，扣2颗星
没有预习，扣1颗星
学校上课不认真，扣2颗星
排队吵闹扣一次扣1颗星
离队买东西，扣2颗星
室内跑，跳，玩，扣2颗星
一等奖要求积分：一学期内达到900颗星（英语兴趣课程及精美篮球一个）二等奖要求积分：一学期内达到600颗星（英语兴趣课程及精美羽毛球拍一套）三等奖要求积分：一学期内达到300颗星（英语兴趣课程及精美笔记本一套）
奖励的`制度3
目的：规定安全隐患的分类、报告和奖励方法
范围：全体员工
一、安全隐患分类
一类：人的不安全行为，包括违章指挥、违章操作、违反劳动纪律、情绪低落、思想波动，以及不正确佩戴劳动防护用品和其它忽视安全的行为等。
二类：物的不安全状态，包括没有安全防护装置或防护不当，设备、设施、工具存在缺陷，个体防护用品用具缺少或有缺陷等。
三类：环境的不安全状态，包括照明光线不良、通风不良、作业场所狭窄、作业场地杂乱、安全通道堵塞、物料存储存在安全隐患等。
四类：管理上存在的缺陷，包括各类安全规章制度、管理规定、管理方式方法的缺陷或不完善等。
五类：其它工艺、设备、消防、职业健康等存在的安全隐患。
二、报告程序
1、发现隐患逐级上报，即员工报车间，车间报安全环境管理处。
2、上一级接到下一级事故隐患报告，在24小时内必须作出书面整改指示，或作出解释，如超出时间或解释理由不充分，报告人可越级上报。
3、报告形成书面文字后，应逐级上交至安全环境管理处备案待查。
三、报告形式
1、口头报告：报告人报告后由车间或公司安全员记录。
2、书面报告：报告人要把隐患地点、隐患内容、报告人姓名、报告时间等写清楚。
四、奖励
1、报告隐患的`数量和隐患的危害程度可作为工资提升和年终评比先进的依据。
2、发现1类安全隐患，奖励报告人20--30元/项；发现2 --3类安全隐患，奖励报告人5--15元/项；发现4类事故隐患，奖励报告人10--20元/项。
3、发现第五类安全隐患的，根据实际情况酌情奖励。
4、对发现的隐患，在报告时提出合理化防范措施或建议的，可追加奖励10元。
5、奖励采用现金兑现，由职能部门申报，主管领导签字生效。
五、其它
1、车间（部门）对员工上报的安全隐患，不整改和上报的，对责任人依据《安全生产处罚规定》及《安全事故责任追究制度》中的相关规定予以经济处罚和责任追究。
2、发现了事故隐患，因车间（部门）不及时整改，报告人也没继续上报的，造成的事故损失由车间（部门）承担，同时对责任人进行严肃处理，报告人不承担责任。
3、对报告人特别是越级上报的人员，进行打击报复的或有此嫌疑的，一经查实报总经理处理。
六、本制度由安全环境管理处负责解释。
七、本制度自下发之日起执行。
奖励的制度4
一、指导思想
按照《寿县义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》（试行）和《寿县义务教育学校绩效工资实施办法》，结合我校实际情况，制定《寿县众兴小学教师奖励性绩效工资实施方案》。以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标和任务。
二、实施对象
我校在编在岗教师
三、分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则。以工作态度、责任心和实际业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的教师倾斜。
2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施，确保教师有知情权、参与权和监督权。
四、发放形式
绩效工资分春学期（2-6月）、秋学期（9－1月）两次考核造册，报上级审核后，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。7、8两个月不纳入，按教师实际月奖励性绩效工资发放。
五、实施细则
（一）、考勤津贴（占奖励性绩效工资的25%）
教师应该按时上、下班，严格8小时工作制。有事、有病应履行请假手续。教师一学期出满勤得25分。
病假或事假一天扣1分，迟到或早退一次扣0.5分，迟到或早退累计三次，按病事假一天处理，扣1分。病事假一学期累计达2个月及以上的，不发本学期奖励性绩效工资。旷工一天扣5分，旷工一学期累计达三天的，不发本学期奖励性绩效工资。各种全校性的会议、集会、值班,每缺一次扣1分.
（二）、班主任津贴（占奖励性绩效工资的10%）
班主任要按照《中小学班主任工作规定》履行职责和义务，享受权利和义务。班主任要认真开展班级活动，加强学生的卫生、纪律、安全等教育和管理，杜绝在校内发生任何安全责任事故。认真落实学校的各种有关班级任务以及临时性任务。班主任守则要认真按实际填写。能认真完成一学期的班主任工作的得10分。
以每班50人为标准，每多5名学生加1分，每减少5名学生扣1分，不足5人的按5人计算。学校召开班主任会议，每缺一次扣1分。上交的材料，每缺一次扣1分。出现一次安全责任事故，扣5分，出现一次重大安全责任事故的，不发本学期的奖励性绩效工资，并调整班主任岗位.学校按时对班级工作进行检查,班级墙报不能按时更新的,每次扣1分.累计三次卫生检查都是差的,扣1分.上级主管部门检查点名批评的,每次扣5分.
(三)、超课时（工作量）津贴（占奖励性绩效工资的20%）
教师的超课时奖励等于教师周授课折合总分值乘以系数。各学科、各岗位任务不同、分工不同折合分值为：语、数学科分值各为1分，作文课1.2分，早读课0.5分，有作业的其他学科每科0.8分，无作业的其他学科0.7分。岗位分值:校长加8分,副校长加7分,教导主任、总务主任、大队辅导员各加6分，农远技术员加2分，教研组长、工会主席、仪器管理员、图书管理员、勤杂人员（开锁大门、卫生防疫、花木除草等）、报账员、考勤管理员等各加1分。
（四）、教育教学奖励（占奖励性绩效工资的45%）
1、教学检查（占奖励性绩效工资的5%）
学校对教师的.备、教、批、辅、改做定期检查，教师要按照要求完成每学期的教学任务。完成各项任务的得5分，每次检查缺一次的扣1分，没有按时完成任务或缺一项的扣0.5分被上级主管部门点名批评的扣2分，影响学校整体的扣5分。
2、教学教研（占奖励性绩效工资的5%）
教师要积极参与学校及上级主管部门组织的各项教研活动，积极承担学校安排的教研任务。达到上述要求的得5分。每位教师每学期要上不少于一次的公开课，达到一次的加1分，不累计加分。勇于承担校级以上的教学教研活动并获得奖励的一次按照省、市、县、镇分别加5分、4分、3分、2分，不重复加分。教师应积极利用业余时间撰写教学论文和自制教具（课件）凡获得镇、县、市、省奖励的分别加0.5分、1分、1.5分、2分，不重复、不累计计算。教师对学校开展的教研活动要积极参与，有一次不参加的就扣1分。
奖励的制度5
近一周带着孩子们学习小数除法，不管我怎么讲，总有几个孩子不太会，真让我好头疼，因此每节课都会拿出１０分钟进行复习，可是效果并不好，还有两个孩子还是不会。
我总不能一节课总盯着他们两个，其他二十几个孩子可都等着我讲新课呢，怎么办呢？看来我总得想个办法，我还真就想了个小办法：每次上课，我都在黑板上出两道不同的题，他们两个人每人做一道，然后两个人互相检查，只要做对就会得到十分，之后，轮换检查，如果正确就打勾，有错误就改正，检查的认真就再加十分，这样他们不但会认真的做题，还把自己的做法教教别人。虽然都是做了一道小数除法题，其实每人做的并不是一道，而且还增强了他们的信心，他也能给别当老师了，这是很荣耀的事情。
就这样，我发现他们每一节课做得很认真且检查的更认真，好像还很期盼数学课的到来，因为这也是为小组争光的`好机会，要知道，听写对一课字词才加一分，我发现这样做效果真的不错，就继续使用这种方法，他们两个都有了很大的进步。
奖励的制度6
为加大招商引资力度，充分调动社会各界参与招商引资的积极性，营造全社会招商的浓厚氛围，形成全方位、多层次、宽领域的招商引资格局，引进更多外来投资，促进地区经济快速发展，特制定本办法。
第一条 奖励对象(以下统称为引资人)
(一)为引进项目提供信息并积极促进项目落地建设的社会组织和自然人，不包括公职人员。
(二)阿旗境内以独资、合资、合作等形式，通过固定资产投入方式，进行扩大再生产、开展新项目建设的现有企业。
(三)直接来我旗投资建设的`外地企业。
第二条 奖励条件
(一)符合国家、内蒙古自治区产业政策和环保要求，不属于禁止类或限制类的项目。
(二)投资及资产并购类项目固定资产投资额不低于5000万元;高新技术产业项目、农牧业产业化项目固定资产投资额不低于20xx万元。矿产资源勘探开发类、基础设施建设类项目按实际到位固定资产(风电、光伏发电类项目按实际到位固定资产的20%为计算依据)的2.5兑现奖励。
(三)旗人民政府认为应当予以奖励的。
(四)不包括以招投标方式确定的财政性资金项目、融资代建类项目、房地产开发类项目及BT、BOT、PPP等模式建设的项目。
第三条 资金来源
奖励资金由旗财政专项预算解决。
第四条 奖励标准
以新增固定资产(指土地、厂房、生产设备等不动产，享受优惠政策的土地、各类财政性资金投入部分不计入固定资产)投资额为计算依据(固定资产投资额需经资产评估机构评估确认),实行分档计奖。奖励标准如下：
(一)实际到位固定资产20xx-5000万元(含5000万元)的，按10兑现奖励。
(二)实际到位固定资产5000万元-1亿元(含1亿元)，超出5000万元的部分按8兑现奖励。
(三)实际到位固定资产1亿元以上，超出1亿元的部分按5兑现奖励。
(四)矿产资源勘探开发类、基础设施建设类项目按实际到位固定资产的2.5兑现奖励。
(五)引进世界或全国500 强企业，另追加奖励金额的10%。
第五条 奖励申报
(一)受益单位或地区提请。
(二)招商引资主管部门提请。
(三)引资人自主申报。
第六条 奖励认定
(一)引进两个以上项目的分别按单个项目给予奖励。
(二)一个项目只认定一个引资人，引资费用自行承担。
(三)奖励资金为税后额。
(四)项目投产运行6个月后，予以兑现奖励。
(五)分期实施的项目，每期工程竣工投产后按当期固定资产投资额兑现奖励。建设期三年以上的项目，分两次兑现奖励。完成一半固定资产投资时，按实际完成额的50%兑现奖励，剩余奖励待项目竣工验收投产后予以兑现。
(六)项目峻工投产后一年内未申报引资奖励的，视为自动放弃。
第七条 奖励兑现
奖励兑现时需提出书面申请，并提供相关证明材料，经审核认定，提交旗人民政府批准后兑现。
第八条 其他
(一)轻资产类项目，视对地方经济社会发展影响力和贡献度，采取"一事一议'的方式给予奖励。
(二)引入阿旗符合赤峰市"飞地经济'政策的项目，参考本办法"一事一议'给予奖励。
(三)本办法未涉及到的奖励事项，由旗人民政府另行议定。
(四)对采取不正当手段骗取奖励资金的，依法追究当事人和相关证明材料出具者相应的纪律责任或法律责任。
第九条 本办法自发布之日起施行。20xx年11月27日印发的《阿鲁科尔沁旗招商引资奖励办法(试行)》同时废止。
奖励的制度7
1.目的
为完善本公司质量管理制度，加强对产品质量的监督管理，提升产品质量，达到客户满意，通过自检、互检、专检手段，以提高全员的质量意识，从而有效的达到激励全员参与，全员品管之目的。
2.适用范围
本规定适用于本公司所有生产部门工作场所的所有人员。
3.职责：
3.1质检科负责质量取证工作，生产各车间、班组积极做好配合。
3.2主管生产副总负责奖惩处置工作。
4、质量事故的定性范围及类别
4.1质量事故的定性范围下列行为/现象均属于质量事故：
4.1.1违反工艺和操作规程，造成重大后果的；
4.1.2因错检、漏检，致使不合格原材料进厂或不合格产品出厂，造成经济损失的；
4.1.3生产工序间没有按规定进行三检（专检、互检、自检）而出现质量问题，造成损失的；
4.1.4因错发工装、工具、模具，对销售/生产产生影响的；
4.1.5生产现场物品未按规定摆放，造成标识混乱/不全，致使错用的；
4.1.6生产记录填写不规范，影响产品质量/不符合程序文件规定的；
4.1.7各类统计报表，台帐和原始记录不真实、不完整的；
4.1.8纠正措施没有按期整改的；
5.奖励细则
5.1操作员工的.奖励
5.1.1能及时发现本工序产品质量隐患，避免批量不合格品发生者，每举报一次，给予奖励10元/次；
5.1.2发现工艺/技术文件等编写错误，避免产生严重后果者，每举报一次，视其影响程度，给予奖励10-50元/次；
5.1.3发现检验员将不合格品误判为合格品，避免或减少质量损失者，每举报一次，视其影响程度，给予奖励10-50元/次；
5.1.4互检时及时发现上工序产品存有严重质量问题，避免不合格品流入下工序者，每举报一次，给予奖励10元/次；
5.1.5对本工序存在的质量问题或隐患，能积极提出改善建议被采纳者，视其改善效益，给予奖励
50-100元/次。
5.1.6月度质量统计中，员工在本职工作上未造成质量事故的，且配合质量工作者；由所属部门的主管及质检员共同评选出1-3名人员，并推举为“质量标兵”经审查确定后；给予奖励30元/人。
(原始数据来源于巡检员记录的《首件及FQC检验报表》,品管部负责月度统计)
5.2.专职品管员的奖励
5.2..1对本岗位工作存在的质量问题或隐患，能积极提出改善建议被采纳者，视其改善效益，给予奖励20-100元/次。
5.3各职能人员的奖励（仓库/采购/技术/业务/模具工/维修工/文员等）
5.3.1对本职工作上存在的质量问题或隐患，能积极提出改善建议被采纳者，视其改善效益，给予奖励20-200元/次。
5.3.2在质量改进工作上有重大突出贡献者，由公司总经理或总经理助理颁发特别奖，并召开表彰会进行表彰。
5.4干部层的奖励
5.4.1月度统计中,本单位/部门未因人为失误产生批量不合格，且制程抽检合格率及成品不良率均达成目标者；给予其负责人奖励50元/人。(原始数据来源于《不合格品评审单》、《客户投诉记录表》、
《年度质量管理表》及《月度FPY统计》,品管部负责月度统计)
6.处罚细则
6.1操作员工的处罚
6.1.1未进行首件产品确认，造成批量不合格者，给予处罚30元/次，并承担相应的返工或赔偿责任。
6.1.2未落实自检，造成批量不合格者（不良率超10%时），给予处罚20元/次，并承担相应的返工或赔偿责任。
6.1.3未落实互检，造成批量不合格流入下工序或客户者（与本工序有相关性的），给予处罚10元/次，并承担相应的返工或赔偿责任。
6.1.4未落实自检/互检，造成个别产品存有严重缺陷而流入下工序，情节严重者，给予处罚30-50元/次。
6.2专职品管员的处罚
6.2.1I未按检验规范进行检验，造成首检错误、批量不合格、后工序反馈不合格，不良比率超过5%者；视其造成损失程度，给予处罚10~50元/次，
6.3干部层的处罚
6.3.1现场发生较严重的批量性不合格时，现场干部应承担连带责任，并视其情节扣罚200-500元。
6.3.2发生重大品质事故（或客户退货）造成严重损失时，相关责任部门主管应承担连带责任，分配比例见6.5，产生费用以销售部门提供为准。
6.4不合格品返工的责任分配比例
6.4.1本工序/岗位产生的批量性不合格
6.4.1.1操作员未进行首件产品确认产生批量性不合格时，1小时内产生之不合格，由操作员100%承担相应的返工责任；1小时之后产生之不合格，责任分配比例则为：操作员30%，班长
20%，品管员50%。
6.4..1.2品管首件确认错误产生的批量性不合格时，其责任分配比例为：班长20%。品管员80%。
6.4..1.3首件确认合格，但操作员未落实自检产生的批量性不合格时，其责任分配比例为：操作员
50%，班长40%，品管员10%。
6.5流入下道工序发现的不合格
6.5.1操作工未落实自检/互检，造成批量不合格流入下道工序时（指流出两个或两个以上工序的不合格），除（发现问题）车间外以上各个车间均承担责任。其责任分配比例为：
1、自检车间70%，互检车间30%；
2、自检车间60%，互检车间20%，互检车间20%；
6.5.1.1铸造外观表面粗糙、疙瘩、飞边、砂眼、气孔、夹渣、磕碰等可以互检到各工序；
6.5.1.2机加产品质量加工后丢黑皮、光孔、铁屑、半扣、盲孔钻透、毛刺、磕碰、锈蚀、漏工序等明显的机加缺陷可以互检到各工序；
6.5.1.3热处理的氧化皮、残盐、螺纹孔内存在钢丸砂、由于抛丸造成的螺纹损伤、磕碰、锈蚀等可以互检到各工序；
6.5.2操作工未落实自检/互检，造成个别产品存有严重缺陷而流入下道工序其责任分配比例为：自检操作员70%，互检操作员30%（或自检操作员60%，互检操作员20%，互检操作员20%）。
6.5.3若为客户反馈不合格：
6.5.3.1客户反馈外观质量，其责任分配比例铸工车间主任80%，油漆车间20主任%，
6.5.3.2客户反馈机加工尺寸问题，其责任分配比例机加车间主任100%。
6.5.3.3客户反馈力学性能质量问题，其责任分配比例热处理车间主任100%。
6.5.3.4客户反馈化学成分质量问题，其责任分配比例铸造车间主任100%。
6.5..3.5客户反馈油漆质量问题，其责任分配比例油漆车间主任100%。
注：需要到客户现场解决质量问题的，第一次公司承担100%费用，第二次公司承担50%费用，第三次公司不再承担产生的费用，责任车间承担全部。具体细分方式各车间主任必须占50%，余代班主任30%，责任班长20%。
7.奖罚程序
7.1属日常作业中而产生的质量奖罚信息，由其车间于事发后24小时内填写《质量奖罚处理单》，并及时通知技质办进行调查、核实，之后再逐级呈送至生产副总处批准，最后转财务部实施奖罚。
7.2属月度质量统计后而产生的质量奖罚信息，由品管部负责按月收集、统计，并将有关质量原始数据汇总后以书面形式通知各部门/单位，再由其部门/单位根据实际情况填写《质量奖罚处理单》，逐级呈送至生产副总处批准，最后转财务部实施奖罚。
7.3有关车间人员所产生的奖罚金额，均于当事人当月薪资中体现，并在公告栏上加以公布。
8.执行奖罚的原则
8.1、具备充分的理由和清晰的证据。
8.2、奖罚的轻重程度应与所产生的经济效益或损失相符合。
8.3、实施处罚时，应提前确认程序/流程/标准的合理性、可操作性及人员资格等，仅在因人为因素（未落实有关标准/无责任感/粗心大意等）造成的不合格时，则执行质量处罚。
8.4、员工对质量处罚不满意时，有上诉的权利，最终由质量负责人及生产副总裁决。
8.5、本制度未尽事宜，由生产副总或总经理临时决定奖罚办法。
8.6、本制度自批准之日起生效，修正时亦同。
奖励的制度8
为加强宣传，扩大影响，营造广泛参与的良好氛围，鼓励广大干部职工多投稿，出优稿，特制定本制度。
一、奖励范围
1、被各级媒体采用的反映司法行政工作的新闻稿件。
2、被各级内刊采用的报道司法行政工作的信息稿件、经验材料、先进典型事迹材料、调研论文。
3、各级会议上的司法行政工作典型经验材料。
4、各级组织的获奖调研论文。
二、奖励原则
1、主体内容相似，标题不同的稿件（材料）认定为同一稿件。
2、多人执笔的典型发言材料确认一名主执笔者，奖金由主执笔者负责分配。
3、所有稿件允许一稿多投，除取最高级别进行奖励外，还视影响程度适当给予奖励。
三、奖励级别
1、国家级刊物和媒体：《人民日报》、《法制日报》、《光明日报》、《经济日报》、《中国司法》、《人民调解》、新华社通稿以及中央人民广播电台、中央电视台，及其他公开发行的国家级刊物。
2、国家级内刊：《普法依法治理通讯》、《中国法律援助》及司法部内部发行的其他内刊、简报。
3、省级刊物和媒体：《江西日报》、《江南都市报》、江西电视台、江西人民广播电台及其他公开发行的省级刊物。
4、省级内刊：省委、省政府办公厅、省委宣传部、司法厅及其他部门内部发行的刊物和简报。
5、萍乡市级刊物和媒体：《萍乡日报》、《赣西都市报》、萍乡电视台、萍乡人民广播电台。
6、萍乡市级内刊：萍乡市委、市政府办公厅、萍乡市委宣传部、萍乡市委政法委、萍乡市司法局简报。
7、本市媒体：上栗电视台。
8、本市内刊：萍乡市委政府及各部、办、委内部发行的内刊和简报。
三、奖励标准
1、公开发表且有稿酬的，按稿酬同等数额予以奖励。稿酬奖励标准低于我局宣传奖励标准的按局奖励标准执行。
2、刊于国家级刊物和媒体，500字以上的每篇奖励600元，500字以下的每篇奖励300元。刊于国家级内刊，500字以上的每篇奖励400元，500字以下的每篇奖励200元。
3、被省级刊物和媒体采用的，500字以上的每篇奖励400元，500字以下的每篇奖励200元。被省级内刊采用的，每篇奖励50元。
4、被市级刊物和媒体采用的，每篇奖励100元。被长沙市级内刊采用的'，每篇奖励30元。
5、被本市媒体采用的，字数在200字以下的，每篇奖励50元，200字以上的每篇奖励100元。被本市内刊采用的，每篇奖励20元。
6、被本局司法行政简报、网站采用的，每篇奖励10元。
7、在市级会议上的典型发言材料每篇奖励100元。在省级会议上的典型发言材料每篇奖励200元。在国家级会议上的典型发言材料每篇奖励400元。
8、获奖论文按获奖奖金数给予等额奖励。
9、宣传稿件在上级年度目标管理考核中被加分的，在原有标准上再奖励50%。
四、奖励办法
1、稿件刊发后，由作者向局办公室提供清单，附作品和稿酬单复印件，经局宣传工作领导小组审批后按季度发放。
2、本办法适应全市司法行政系统工作人员，包括局机关干部、司法员。
3、本办法由局宣传工作领导小组负责解释。
4、本办法从20xx年元月1日起执行，以前制定的宣传工作奖励标准同时废止。
奖励的制度9
一、指导思想
为了全面贯彻党和国家的教育计划，有利于落实国家课程计划，按要求完成教学大纲规定的教学任务，提高课堂教学效率，大面积提高教学质量；为了调动教师工作积极性，推动我校教学工作的.顺利进展。
二、奖励办法
（一）学科成绩奖
以镇期末统考成绩进行奖励，分保优奖、一等奖、二等奖、进步奖
1、保优奖：
代课教师能够保持上学期名次者奖励金额为180元。
2、一等奖奖励办法
代单科教师学科成绩为学区第一名者为一等奖，代多科教师所代学科的均名次在全镇前三名（含第三名）为一等奖，奖励金额为150元。
说明：均名次为所代学科的平均名次。如，语文科名次为1名，社会科名次为5名，均名次为（1+5）/2=3。
3、二等奖奖励办法
代单科教师学科成绩为学区第二名者为二等奖，代多科教师所代学科的均名次在全镇三至五名（含第五名）为二等奖，奖励金额为100元。
4、进步奖励办法
在镇期末统考中，对照上一学期成绩，进行倍奖，每门课每提高一个名次奖励10元，提高两个名次奖励20元，提高3个名次奖40元。 说明：以上奖励可同时享受。
（二）教师辅导奖励办法
教师辅导奖包括二课堂活动奖、体育竞赛奖。
学生获镇级一等奖：辅导教师奖励30元；二等奖20元；三等奖10元。 学生获县级一等奖：辅导教师奖励60元；二等奖40元；三等奖20元。 体育竞赛获团体第一名：辅导教师奖励50元
本奖励制度从20xx年9月1日执行。
奖励的制度10
第一章 总则
第一条：本着推动企业技术进步，为企业生存与发展提供技术支持的原则，结合本公司实际情况，特成立研发中心。
第二条：研发中心的工作目标是通过技术创新、增强公司的市场竞争能力、经济效益和发展后劲，强调市场意识、整体意识、效益意识和创新意识。
第三条：公司是研发中心的主体和依托，技术开发的经费由公司提供并主要服务于公司的技术进步，有条件时还可承担国家、行业、地方和其他企业的研究项目，开展技术开发、技术咨询、技术转让、技术服务等活动以拓宽资金渠道，增加研发投入，提高研发水平。
第四条：为了规范与促进研发中心的建设、运作与发展，充分发挥研发中心的作用，特制定本章程。
第二章 研发中心职责
第五条：研发中心职责
1、参与制定和执行公司技术发展战略和技术创新、技术改造、技术引进、技术开发规划和计划。
2、负责公司中长期发展需要的技术研究开发工作，研究开发有市场前景、有竞争力的新产品、新技术、新工艺、新材料;负责新技术的引进、消化、吸收和再创新工作，形成公司具有自主知识产权的主导产品和核心技术。
3、参与公司有关技术创新、技术引进、技术开发等重大项目的调研和技术论证工作;组织制定公司重大科技开发和技术攻关项目的实施计划。
4、协助组织召开公司级技术方案审评会和重大技术问题讨论会。
5、有效地组织和运用社会技术资源及国内外已有的.科技成果，进行综合集成和二次开发;以产、学、研合作为主要载体，与高等院校、科研院所及相关企业建立长期、稳定的合作关系，开展广泛的、多种形式的技术交流和合作。
6、收集分析与本公司有关的行业和市场信息，研究行业产品技术的发展动态，为公司的产品开发，技术发展决策提供咨询意见和建议。
7、负责组织科技成果上报鉴定工作，促进科技成果的推广应用。
8、创造良好的研发条件、工作条件和学术氛围，建立有效的人才激励机制，要使公司现有技术人员留得住、用得好，组织好在职科技人员的培训、“充电”和知识优化，为公司培养高素质的技术和管理人才。
第三章 研发中心的组织机构及聘用人员制度
第六条：研发中心是以技术开发为主兼具技术管理职能的公司常设机构。
第七条：聘用人员素质与要求：
1、能掌握和应用国家有关政策、法令。
2、对公司的现状和发展方向有正确的了解，以协助领导找出公司生产、技术、管理等薄弱环节和提出解决问题的方法。
3、精通本专业的技术知识，能解决生产中的技术问题。
4、善于收集与运用国内外新产品、新材料、新工艺、新技术、新设备，以适应本公司技术改造和产品开发的需要，有开创一流产品的胆识和勇气。
5、工作中有效益观念，各项工作能力从最佳效益考虑。
6、熟悉或精通本职业务，并能与同事和相关部门密切配合。
7、具有一般的管理能力。
8、外聘人员可以是高、中级专业技术人员，也可以是退休的专家，但必须是能解决生产技术问题的专家和具有战略决策能力的专家。
第八条：聘用人员时，本着互补原则。
1、专业结构合理，达到专业之间的互相补充。
2、层次间互补、高级、中级、初级的比例合理。
3、不同年龄的区间互补，老科技专家与中青年科技人员相结合，以体力、智力、创造力最旺盛的中青年科技人员为主。
第九条：对外聘人员的管理与使用：
1、研发中心聘用的部分松散人员在项目完成之后可以流动。
2、有项目时，研发中心选择合适的聘用人员组成项目组，完成技术开发任务，任何部门不得阻止，必须积极配合与支持。
第四章 研发中心的建设与运行
第十条：研发中心实施主管负责制，技术开发课题实施项目负责人负责制。 第十一条：企业技术创新的选择、立项、计划、实施、监督、验收、评价等工
研发中心管理章程
作严格按《ISO9000 设计开发控制程序》规定的程序进行。研发中心管理章程。
第十二条：重点课题和经费预算等重大问题的决策、中长期发展规划、年度创新计划及工作目标、考核办法以及技术开发课题的选择论证等工作由技术委员会负责。
第十三条：企业研发中心的开发经费主要由公司投入，公司应根据有关规定和实际情况在年度计划中按照销售收入的一定比例列入技术开发经费，并保证及时、足额到位。财务部应为研发中心设专门账户，委派专职会计予以监督管理。
第十四条：研发中心要建立开放的运行模式，广泛收集整理国内外先进的科技成果，筛选适用技术以便推广应用，要注重产学研合作和人才交流，充分利用社会科技资源，提高研发中心的研发能力和水平。
第十五条：研发中心应成为公司技术开发、创新体系的核心和主体，并在公司生产、营销、财务、企管等部门的配合下，推动技术开发和创新体系规范运行不断进步。
第五章 研发中心工作的考核、奖惩和激励
第十六条：公司会每年度对研发中心的工作绩效进行评估。
第十七条：每年年初，研发中心应对上一年度工作进行总结，并结合本公司下年度方针目标制定技术开发和创新工作计划。
第十八条：研发中心人员的考核按《研发人员绩效考核制度》实行。
第十九条：建立科技成果创新奖励制度，研发中心从公司投入的开发经费中设立奖励基金。每年根据项目的技术水平、经济效益、投资大小予以奖励。
第二十条：积极提高科技人员的综合素质，组织技术人员参加各种学习、培训、考察、调研、技术交流活动，使其加强创新意识，更新知识结构，同时注重对技术人员进行思想品德教育，充分发挥其创新积极性。
第六章 附则
第二十一条：本章程解释权归研发部。
第二十二条：本章程自20xx年1月1日起生效。
奖励的制度11
奖励制度
一、具有下列表现之一，给予一次性奖励现金50元
（1）处理应急或突发情况，措施得当表现突出；
（2）完成重大工作任务成效显著；
（3）拾物不昧（价值二百至两千元）或拾金不昧（五百元以下）；
（4）热心服务、受顾客表扬，有具体事实；
（5）为维护公司声誉或利益忍受委屈（被客人冷嘲热讽）有具体事实；
（6）对职责之外的故障，及时处理或上报，避免重大损失发生；
（7）其他经评议或领导批准的.突出事项。
二、具有下列表现之一,给予一次性奖励现金100元
（1）为保护顾客生命财产或企业财产免受损失，身体受到轻微伤害；
（2）在职责之外，发现事故苗头及时采取措施，制止重大事故或差错事故发生；
（3）拾物不昧（价值两千元以上但低于一万元）或拾金不昧（五百元以上两千元以下）；
（4）热心服务、受顾客表扬，有具体事实，有表扬信件及留言；
（5）优质服务，受到媒体表彰为公司争得荣誉；
（6）为维护公司声誉或利益忍受委屈（被客人侮辱谩骂）有具体事实；
（6）在公司内部的各类技术知识竞赛中成绩突出；
（7）有检举违规或损害公司利益现象的行为；
（8）对商场运营工作提出改进建议并被采纳，成效显著的；
（9）其他经评议或领导批准的突出事项。
三、具有下列表现之一，给予一次性奖励现金200元
（1）遇有意外事件或灾害，奋不顾身、积极抢险、身体受到伤害；
（2）拾物不昧（价值超过一万元）或拾金不昧（两千元以上）；
（3）热心服务、受顾客表扬，有具体事实，有外单位的表扬信件及留言；
（4）对公司的经营管理提出改进建议，经采纳实施卓有成效；
（5）维护公司利益，避免重大损失；
（6）为维护公司声誉或利益忍受委屈（被客人殴打）身体受到轻微伤害，有具体事实；
（7）代表公司参加外部竞赛活动并争得荣誉；
（8）其他经评议或领导批准的突出事项。
奖励的制度12
xx区职业技术学校教务处负责教师研究课题的申报组织、结题鉴定工作。课题日常管理委托各课题组（教研组）实施。
1、各课题组（教研组）组长要按照申报办法及程序，组织好课题组（教研组）成员的教师个人研究课题申报工作，对所申报的课题进行设计和论证方面的指导、咨询服务。教师的研究课题申报学校教科室备案后应及时督促课题承担者落实研究实施计划，扎实开展课题研究工作。
2、关注过程管理。学校教科室实行联系课题制度、动态服务制度。教科室对一些有研究基础、有可能出优秀成果的课题进行重点跟踪管理，在整个研究过程中，至少有一次面对面的交流。教科室要对部分重点课题进行中期评估。
3、课题研究任务完成后，由课题承担者将有关结题成果资料送学校教科室。结题材料主要是课题研究报告1份或者3000字以上的研究论文1篇和与课题紧密相关的教学设计和教后感各1份。学校教科室组织有关科研骨干集中审阅各课题的结题材料，组织评审。
4、学校对教师课题研究有成效的教师进行表彰、奖励，并将优秀成果（论文、案例、随笔、叙事……）推荐到全国、省、市、区参加评奖或推荐投稿给杂志社。
课题组长职责
课题组长是课题组的核心成员，是课题研究的直接组织者、管理者，是课题研究的带头人。应履行以下职责：
一、组织课题组成员设计实验方案，撰写开题报告，并组织开题会。
二、组织带领实验教师一起参与课题研究，对课题研究的进程了如指掌。并和实验教师一起总结、反思研究过程中的得失，调整研究的策略，和实验教师一起共同努力，不断将课题研究引向深层次。
三、课题组长应密切配合学校主管科研领导的工作。如为学校组织召开开题会、阶段总结会、制定学校科研工作计划等献计献策。
四、每学期期末要组织实验教师对半年来的课题研究工作进行阶段总结并形成报告。五、对实验研究过程中出现的各种问题应及时向学校主管科研工作的领导汇报，以利于解决。
教师研究课题申报办法（试行）
xx区职业技术学校教师研究课题是由教务处审定批准、备案的教师研究课题。
1、对象：我校所有在编专任教师。
2、课题申报由教师个人自主申报，课题申报者即为课题研究者，课题申报者是研究主体，同时也是责任主体、利益主体。根据课题研究的需要，也可以适当吸收部分教师参与协作研究。
3、申报者申报承担研究课题的内容可以是参与学校总课题的三级子课题研究，可以是市级教师个人专项课题的研究，也可以是校级教师本人所从事的专业学科范畴的小课题、小问题的.研究。因此研究的方向和内容具备以下几个特点：
①全局性。符合学校总课题的研究要求和方向。
②学科性。符合自己专业发展的趋向。
③针对性。就是指关注当前新课改中的学科课堂教学中重点、难点和热点，选题小，一个问题，一种现象，一个学生，一种方法，一次活动均可以作为针对性研究的内容。
④创新性。能以现代教育理论为指导，用新的视野、新的思路在日常教育教学中找到新的研究切入口、突破口，进行创新的探索实践。
⑤实践性。课题的研究重点是在教育教学实践层面上的研究，具有较强的可操作性。
4、课题研究时限一般为一年。教师研究课题是每学期申报的教务处备案课题，充分体现了它的“短、平、快”特色。每学期第一个月申报立项，最后一个月结题。
5、申报程序按照个人——课题组（教研组）——学校三级逐级向上申报，按照下列程序进行：
①教师首先确定本人的研究内容（课题题目），填写《xx区职业技术学校教师研究课题申报书》报所在课题组（教研组）。
②各课题组（教研组）汇总、审阅，报学校教务处备案。
③部分优秀课题将送贵阳市教科所，申报贵阳市市教师专项课题。
奖励的制度13
关键词：中小企业 销售人员 薪酬制度 公平 激励
在买方市场，中小企业兴衰存亡的关键在于是否拥有一支精明强干的销售队伍。销售人员是企业的资源和财富，是企业的核心竞争力。销售队伍的优化是人力资源管理中必须考虑的问题。企业管理者要通过销售人员薪酬管理，激励销售队伍有效履行销售职能，稳定雇佣关系，实现企业的经营战略目标。
1 薪酬概念
“薪酬”概念可以追溯到20世纪初，1920年以前，“薪酬”一词对应的英文单词为“Wage”，薪酬由基本工资和福利构成，其中基本工资在总体薪酬体系中占据极大比重。1920年至1980年，薪酬”一词对应的英文单词是“Salary”，其中福利比重有所提高。1980年后，“薪酬”一词对应的英文单词是“Compensation”，薪酬由基本工资、奖金和福利构成。近年来，总体薪酬（Total reward）被引入到“薪酬”概念的界定中。总体薪酬由劳动者从企业方获得的货币化报酬和非货币化报酬的所有形式的报酬组成，既包括工资、奖金、津贴等，也包括给予员工的荣誉，员工的参与度、弹性工作时间等因素。
主流的薪酬管理思想认为薪酬由基本薪酬、奖金和福利三部分构成。其中基本薪酬（Base Compensation）：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。奖金（Incentive）：是指根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本薪酬基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。奖金主要运用于协调、保持和激励员工的行为所产生的结果与组织目标一致。福利（Benefits）：福利是一种普惠制的报酬形式，大多采用实物支付，具有延期性，其发放的标准与员工的工作业绩没有直接的关系。
2 中小企业销售人员薪酬体系及存在的问题
2.1 中小企业销售人员特点
自改革开放至今，我国中小企业的数量和实力不断发展壮大，已成为市场经济的增长力量和未来经济发展的主力军。但目前，大部分中小企业家庭式管理方式、“个人主义”企业文化依然存在。面对激烈的市场竞争，受自身技术水平和经济实力限制，企业盈利能力起伏不定，抵抗风险能力较弱，许多中小企业过分追求短期利益，缺乏对长远利益的战略性规划。
销售人员是站在市场前沿的特殊群体，承担着企业的销售职能，直接为企业带来利润。结合中小企业特点，销售人员特性体现在：高成就需求导向，认为金钱是其贡献和成就的鲜明标志，重视薪酬制度；工作地点、时间、形式灵活多样，将工作过程作为绩效考评标准较为困难；工作业绩易于量化，可用明确指标来衡量；销售工作易受经济环境、产品特性等外在因素的影响。
2.2 目前盛行的薪酬体系
销售人员薪酬体系主要由三个要素构成：基薪（Salary）、奖金（Bonus）和佣金（Commission）。基薪是指数额固定的薪酬收入，每月按时领取；佣金是指以销售额的一定百分比提取出来的销售提成，提成的百分比即为佣金的比率，佣金比率的高低一般取决于产品的价格、销售量以及产品销售的难度等；奖金是指对超出规定销售业绩的那部分工作的奖励，用来报答销售人员在常规销售工作以外所付出的努力。
在实践中，根据三种构成要素的不同组合方式，薪酬方案主要分为五种模式。
①纯基薪模式（Salary-only Plans）：按月给销售人员发放数额固定的基本工资。该模式无法体现出销售人员业绩的不同和特殊性。②纯佣金模式（Commission-only Plan）：该模式重视销售人员的特殊性，薪酬完全取决于销售人员的实际业绩，佣金根据某个或某些销售业绩指标（如销售收入、销售利润、销售量等）的`一定百分比提取构成全部薪酬。③基本薪酬加佣金模式（Salary Plus Commission）：结合纯基薪模式和纯佣金模式，薪酬方案兼顾保障性和风险性。其中基本薪酬是对销售人员经验、技能、知识等客户服务素质所支付的报酬；佣金是依据销售业绩对销售人员的货币性或非货币性奖励。④基本薪酬加奖金模式（Salary Plus Bonus）。与基本薪酬加佣金模式相比较，该模式用于激励性的薪酬是奖金，只有当销售业绩达到了设定的绩效目标或定额后才可能获得报酬。除了直接的销售业绩外，像客户满意度、客户信息收集、贷款回收速度等绩效指标的表现情况都可以影响到奖金数额。⑤混合模式（Combination Plans）：混合模式中薪酬由基本薪酬、佣金和奖金三要素构成。在运用中灵活性强，但由于变量较多，管理成本增加。
2.3 存在的问题
薪酬制度的目的是通过合理的薪酬分配，激励销售人员完成企业经营目标。判断各种薪酬模式的优劣，关键在于考察其是否满足企业发展的需要，薪酬制度是否体现公平性和激励性。
公平性是企业的基本特点和原则，是薪酬的重要功能之一。公平理论由美国管理学家J斯达西亚当斯提出，他认为，在企业环境中，员工更加关注的不是报酬的绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的对待。员工会不自觉地将自己付出的投入和所获得的报酬比率同本单位其他销售员工，与同行业其他企业的销售人员比较，也会与自己的过去纵向比较。当销售人员发现自己付出的投入和所获得的报酬比相等时，他们会感到薪酬制度是合理的，他们受到了公平的对待，反之，销售人员会在缺乏公平感的情况下产生消极行为，要求加薪、消极怠工，甚至离开。
激励性也是企业的基本特点和原则，同时也是薪酬的重要功能之一。所谓激励性，就是薪酬要激发和调动员工的工作积极性，将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道，增强企业的凝聚力，促进企业各组成部分的协调统一。激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、期望理论和强化激励理论。
马斯洛将人的需求分为生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要五种需要。员工的需求是多样化的，处于不同的需要层次，满足需要是激励行为的基本动力，当低层次的需要得到满足后，员工会追求更高层级的需要。美国心理学家维克托H弗洛姆提出的期望理论认为，人们采取某项行动的动力或激励取决于他对行为结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。因此，企业可以通过薪酬制度，帮助员工调整对行为结果的价值评价，提高实现目标的可能性，增强员工的动机水平和激励强度。强化理论是美国心里学家斯金纳通过对人的有意识行为特性研究的基础上提出的。他认为行为结果会对行为产生影响，当有意识地对某种行为进行肯定、强化时，可以促进这种行为重复出现；当对某种行为进行否定时，可以修正或阻止这种行为的重复出现。以该理论为基础，企业可以通过加薪激励销售人员某种行为，通过降薪阻止销售人员某些行为。
以公平理论、激励理论为理论基础，分析当下中小企业中销售人员的薪酬制度，主要存在四个问题。
2.3.1 薪酬考核指标单一
许多中小型企业以销售量、销售收入、利润等易于量化的指标考核销售人员业绩，作为薪酬分配的基础。用易于量化指标进行薪酬考核便于操作，考核结果民主、透明，较为公平。但是，过分倚重量化指标进行业绩考核以及相对应的薪酬制度，会造成销售人员只重视销售结果，重点完成与奖金或佣金相挂钩的量化考核指标，忽视日常客户维护、竞争者的信息收集等销售过程活动；销售人员为了调高销售业绩，更倾向于销售易于销售的产品和服务；销售人员热衷于一个月、一个季度的短期销售量、销售收入的增加，忽视对客户信誉、偿债能力等方面的考察。长此以往，企业无论是客户群，还是资金安全都将受到威胁或损失，企业长期战略目标也难以落实。
2.3.2 薪酬体系单一，只重货币报酬
目前，许多中小企业管理者认为薪酬激励就是经济激励，就是提高佣金和奖金。在销售人员的物质需求未完全满足的情况下，货币薪酬是最有效的。但随着社会经济环境的变化，销售人员的价值观也在发生着改变，他们不仅要有稳定的工作、合理的报酬，更强调自身修养、业务素质的提升和职业发展道路。根据马斯洛的需要层次理论，当人们的生理、安全等物质需求得以满足时，人们将寻求荣誉感、成就感、价值认同等高水平需求。早在20世纪50年代，赫兹伯格的双因素理论就提出，工作条件、货币化薪金等保健因素的完善只能消除员工的不满，改善与工作内容、工作成果有关的激励因素，才能使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用。总体薪酬由劳动者从企业方获得的货币化报酬和非货币化报酬的所有形式的报酬组成，既包括工资、奖金、津贴等，也包括给予员工的荣誉，员工的参与度、弹性工作时间等因素。目前，总体薪酬被引入到“薪酬”概念的界定中，也体现出对员工的荣誉感，员工的参与度等非货币化报酬形式的重视。所以，单纯依靠货币薪酬，企业是难以吸引和留住优秀的销售人员的。
2.3.3 忽视差异性，薪酬制度缺乏公平性
在市场经济环境下，各个区域市场基础、市场成熟度、开发潜力等市场基础皆存在差异，但很多中小企业以区域对市场进行划分，忽略区域差异，制定同样的销售业绩目标。此外，为了便于对销售人员的管理，忽视新进销售人员和资深销售人员在业务素质、业务技能等方面的差距，执行同样的薪酬制度。企业无论是对市场环境差异，还是对销售人员差异的漠视，都将降低销售人员对企业的公平感和信任感，影响其工作积极性。
2.3.4 缺乏团队薪酬设计，企业难以稳定长期发展
许多中小企业薪酬体系只衡量销售人员个人业绩，强调个人努力，导致销售人员产生“雇佣兵”心里，缺乏集体观念，合作观念，降低对企业的忠诚度。销售人员为追求个人业绩、诋毁其他销售人员，甚至与客户暗箱操作，损害公司利益。在激烈的市场竞争中，中小企业实力有限，为保持长期稳定发展，产品和服务的推广和销售将从个体销售转变为团队的协作，一方面，销售人员合理分工、各司其职、相互监督，另一方面，销售人员资源共享，优势互补，避免恶性竞争，共同完成销售任务。因此，团队薪酬的建立迫在眉睫且尤为重要。
3 中小企业薪酬方案设计
3.1 薪酬方案的设计要以客观环境分析为基础，对内体现公平性，对外体现竞争性
对内公平性表现在制定薪酬方案前，管理者要客观分析企业内部环境，例如企业战略、企业文化、企业的经济情况、产品和服务的结构和特点、产品的生命周期、企业的人力资源情况等等。以产品的生命周期为例，产品的生命周期分为介绍期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，管理者要根据每个阶段的特点，制定不同的薪酬方案。在介绍期，产品刚刚上市，消费者对新产品持好奇和观望态势，销售成本高，销售收入少，销售利润常常很低甚至为负值。此时销售难度较大，宜采用纯基薪模式或者高基薪加低佣金或低奖金模式，以保障销售人员的生活需求，增加其职业归属感和进取心，稳定销售队伍。新产品经过介绍期以后，消费者对该产品已经熟悉、消费习惯已形成，销售量迅速增长。产品进入成长期，客户数量增加，销售量激增，企业利润迅速增长。经过一段时间后，市场竞争日益激烈，各种品牌、各种款式的同类产品不断出现，产品进入成熟期。在这两个时期，销售人员要积极开展销售工作，开发新客户，维持老客户，因此可以降低基本基薪部分，提高浮动部分，采用低基薪加高佣金或高奖金，甚至纯佣金薪酬模式，激发销售人员工作的积极性、主动性、创造性。
从企业对外具有竞争性来看，中小企业综合实力不强，产品的品牌知名度不高，销售人员常常容易“这山望着那山高”，人员流动性大，销售队伍不稳定，如何吸引和留住优秀的销售人才的问题尤为突出。所以，薪酬方案的制定和完善，要建立在薪酬调查的基础上。管理者要经常调查相同地区、相同行业、生产相同类型产品、拥有相同消费者的企业的销售人员的薪酬水平，有针对性地调整本企业的薪酬政策，使本企业销售人员的薪酬水平与同一地区、同一行业、同一市场的薪酬水平相等甚至略有增高。同时，营造平等、民主的企业文化，多与销售人员沟通交流，听取他们的建议，增强他们的归属感和主人翁意识，从而在众多竞争对手中树立企业形象，增强竞争实力，吸引和留住优秀的销售人员。
3.2 设计科学、合理、完善的薪酬考核指标
薪酬考核指标要体现SMART原则，即考核指标具体性（Specific），可衡量性（Measurable），可完成性（Attainable），相关性（Relevant），有明确的完成时间（Time-based）。
薪酬的目标是要将销售人员的薪酬与企业的经营目标以及客户的期望联系在一起，实现企业的战略目标。薪酬考核指标要体现软硬指标相结合原则。一方面，产品销售量、销售利润、市场份额、资金回收率等硬指标是必不可少的。通过硬指标，管理者可以在很短的时间内明确掌握销售人员的工作业绩，可以满足企业和销售人员追求短期经济利益的需求。另一方面，企业管理者要利用薪酬考核指标的软指标，影响、管理，甚至控制销售人员的行为，引导销售人员的工作与企业的经营战略保持一致。
薪酬体系中的软指标主要包括：市场调研情况、潜在客户开发和培育情况、客户关系情况、团队协作情况、敬业精神情况等等。以客户关系情况为例，客户关系包括客户满意度、客户保留率、客户忠诚度、客户回头率等。客户关系是由主观界定的定性化指标，可以通过满意度调查和统计方法进行量化，与销售人员报酬挂钩。考核销售人员的客户关系情况，有利于企业保持老客户，维持新顾客，提高产品销量，增加企业利润。同时，销售人员通过客户关系情况调查反馈，能够不断修正自身销售行为，提高销售技能水平。
目前，许多知名公司已将软指标纳入到薪酬考评体系中。例如宝洁公司对销售人员帮助客户降低库存情况进行薪酬考评。Siebel公司的薪酬制度中，客户对销售人员的满意度占奖金的40%。
3.3 建立个性化薪酬，满足不同销售人员的需求
首先，建立多元化菜单式提成体系。产品市场经济水平不同，产品结构不同，销售工作进展不同，销售人员能力不同，市场潜力不同，薪酬制度中各要素的组合形式不同。例如经济欠发达地区、销售新手，要采用高基薪加低奖金或佣金的薪酬模式，给予销售人员薪酬保障。市场存在潜力，产品销售量的开发依赖于销售人员拜访客户，就要采用低基薪加高奖金或佣金的激励性薪酬模式。
其次，销售人员工作职责不同，薪酬制度也不同。根据施乐公司成功的销售经理弗兰克佩斯特所说：“销售活动有三个基本要素：识别顾客，确定产品能够满足顾客需要，销售”，销售人员可以分成两类，一类是承担客户搜寻和客户说服工作，一类是不主动寻中客户但与客户保持接触以保证客户与企业保持长期联系并进行交易。在企业中，客户经理就是第二类人群，其工作职责主要体现在对现有客户的维持和不断挖掘现有客户的购买潜力上。在客户稳定的情况下，客户经理的薪酬体系化中，基薪的比重增加，奖金以绩效目标为依据，佣金可以不用或少用。市场经理则属于第一类人群，其主要职责是开发新客户，拓展新市场，提高市场占有率。为激发和保持市场经理开拓性，佣金往往是首选的报酬方式。
此外，建立特薪制，关注特殊群体，奖励在销售岗位上做出突出贡献的员工。管理者可以采用绩效加薪的方式，绩效加薪是一种对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特点是增加部分是直接增加到基本工资中，每一次加薪后基本工资都会获得增长。相较于佣金或奖金的灵活多变，基薪的增加不仅让销售人员的报酬稳定提升，更让其感到荣誉感。
最后，制定团队薪酬。根据团队整体业绩，增加团队绩效工资，对团队进行奖励。例如企业将每个销售人员每个季度的销售提成的10%保留不发，其中7%汇总平均后按季度发给每个销售人员，3%作为整个销售部门的基金，奖励贡献特别突出的销售人员。团队薪酬方式主要有四种，班组或小团队奖励计划、收益分享计划、利润分享计划、风险收益计划。团队薪酬比个人薪酬更易于进行绩效评价，保证每年对企业的每名员工都有所激励，同时，有助于营造团队协作，民主参与的企业文化。
3.4 建立自助餐式福利制度
福利是薪酬的重要组成部分，以非现金形式表现，例如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬，福利是一种普惠式薪酬，企业所有员工都可以得到且员工与员工之间差别不大。福利体现了企业的人性化，企业文化和企业特色，好的福利制度有助于充分发挥员工的积极性和主动性，吸引优秀员工，提高员工的满意度。例如Google公司开放、包容、舒适的办公环境为其业绩的提升，人才的招募起到了重要的作用。随着经济的发展，社会的进步，企业很难用统一的福利计划去满足员工多样化的需求。因此，建立自助餐式福利计划，管理者列举企业各种福利项目和项目金额，根据员工的薪水、年资或家庭成员等因素设定每一个员工所拥有的福利额度，员工在自己的现额内自行选择所需福利项目，组合属于自己的一套福利“套餐”。
企业管理者要以战略化视角，在外部市场薪酬调查和内部情况分析的基础上，通过完善薪酬考评体系，建立个性化薪酬制度，加强团队薪酬设计，提高销售人员福利，制定出符合企业经营战略要求，满足销售人员物质和精神需求的有效薪酬制度，为中小企业进一步做大、做强奠定坚实的人力资源基础。
参考文献：
[1]文跃然.薪酬管理学原理[M].上海：复旦大学出版社，20xx.8.
[2]纪宝成.市场营销学教程[M].北京：中国人民大学出版社，20xx.
[3]（美）德斯勒著；吴雯芳，刘昕译：人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，20xx.
奖励的制度14
一、总则为鼓励创新、激发工程技术研究中心的内在活力
调动工程技术研究中心职工技术开发的积极性，不断开发新技术、新产品来优化产品结构，形成有利于中心自主创新的技术进步体制，促进中心加快技术开发的步伐，根据公司发展规划合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求
1.对“目标”的要求：明确、量化、可行：
2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；
3.绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核原则
1. "讨论、主管执行”，及目标制定、绩效评估、绩效考核要由考评小组讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2.参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
3.考核不是为了制造差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
4.考核应以规定的考核项目及事实为依据。
5.考核应以确认事实或者可靠的材料为依据；
6.考核自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。
四、考核指标
1.工作执行能力。本指标专门考核本中心研发人员对各项工作任务执行的质量与数量。
①能按进程完成承担工作课题、研发项目；
②工作完成无需督促、工作完成效率高；
③课题、项目的质量获得好评（公司内部评价、相关机构、有关客户）；
④完成的课题与项目能为公司带来可观的利润。
2.判断准确度。本指标是考核中心研发人员对各类信息、事务的判断准确性，从而为有序工作、准备材料、选择工作方法并最终完成工作任务提供帮助。
①对承担任务准确理解、抓住重点，并拟定相应工作计划、执行方案；
②为完成任务，对方法、作业流程迅速准确选择。
3. 工作计划与统筹：本指标是考核本中心研发人员在承担具体的项目、课题时，在计划的统筹、调查研究、资料分析与运用等方面的表现：同时，研发人员对项目执行中的风险意识、对意外情况的随机应变能力也在考核之列。
①对任务课题、工程项目的推进是否有完整的计划与执行方案；
②是否按任务、项目的需要进行调查研究。
4.工作责任心。本目标主要是考核本中心研发人员为完成承担的任务、课题而尽心尽力、排除困难等方面的.表现。
①考核期内工作的态度；
②研发人员对待工作困难的态度与表现。
5.技术保密。根据技术职务的特殊性，技术保密性是考核本中心研发人员在执行研发任务中的保密意识与保密行为。
①对本中心的技术保密又相关的规章制度与纪律；
②研发人员保密意识较好。
五、绩效评估的程序
1.由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加。
2.逐个将研发人员实际完成的情况与绩效目标进行对比评估，形成评估结论；3.评估会议要形成，评估结论要形成书面材料，由工程技术研究中心保存，作为面谈、考核之用。
4.绩效评估结论报请公司主管领导批准。
5.经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布。
6.评估周期。每月一次。
六、绩效考核的程序
1.由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；研发人员尽可能回避；
2.逐个将研发人员的月度评估结果与绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；
3.考核会议要形成，考核结果要形成书面材料，由工程技术研究中心保存，作为面谈、考核之用。
4绩效评考核结果报请公司总经理批准执行；
5.经批准绩效评考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；
6.考核周期。每季度一次。
七、绩效面谈与辅导
1.由工程技术研究中心主任负责与研发人员进行具体的面谈与辅导；
2.面谈与辅导的周期。每月最少一次。
八、附则
1.本制度自批准发布之日起执行；
2.本制度根据需要定期评审修订。
奖励的制度15
第一章 总则
第一条 为认真贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发〔20xx〕23号）和《国务院关于坚持科学发展安全发展促进安全生产形势持续稳定好转的意见》(国发【20xx】40号)精神，建立安全生产隐患排查治理体系，强化和落实企业安全生产主体责任，促进安全生产形势的持续稳定好转，根据《国务院安委会办公室关于建立安全隐患排查治理体系的通知》（安委办[20xx]1号）的统一部署，结合本项目经理部实际，制定本办法。鼓励员工及时报告安全生产事故隐患，提高广大员工对安全生产的参与和监督意识，预防和避免事故的发生。
第二条 本办法所称“安全生产事故隐患”是违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致人身伤亡或经济损失的物的不安全状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。
第三条 安全管理部门负责受理安全生产事故隐患的举报。
第四条 安全管理部门应建立健全事故隐患举报登记、处理、答复、统计和报告制度。
第二章 事故隐患报告
第五条 岗位员工应严格执行巡检制度，及时发现事故隐患，并向隐患所在班组或部门逐级报告发现的事故隐患，重大、紧急事故隐患应同时报告项目经理部安全生产管理委员会。
第六条 报告一般采用书面形式，特殊情况可采用口头报告。
第七条 报告内容应包括事故隐患地点﹑内容﹑措施建议、报告人姓名﹑报告时间等。
第八条 收到事故隐患报告后，必须立即进行整改或在24小时内做出解释，如超出时间或解释理由不充分，报告人可越级上报。
第九条 及时受理、核实并消除员工所报告的事故隐患。对无法整改的隐患，应做好安全防范措施，并及时向相关部门或上级报告，确保隐患得到及时、彻底的整改。
第十条 事故隐患所在单位拒不受理员工事故隐患报告，或超出合理时间拖延事故隐患整改时，发现事故隐患的员工应向安全管理部门举报。
第三章 举报受理和核查。
第十一条 任何员工均有权对非本岗位负责的安全隐患（包括物的不安全状态、人的不安全行为和管理上的缺陷）进行举报。
第十二条 设立事故隐患举报电话、电子信箱，建立健全举报管理网络，并将受理举报的方式对外公布。
第十三条 举报人可采用书信、电子邮件、传真、电话、面谈和举报箱等方式举报事故隐患。鼓励举报人表明自己身份，并提供真实姓名、工作单位或其他有效通讯方式，以备查询和回复意见。对不愿公开自己姓名、单位和地址的举报人，尊重其意愿。
对举报人借举报为名，故意捏造、歪曲事实，诬告、陷害他人的，将依照有关规定严肃处理。
第十四条 安全管理部门主要职责
（一）负责查处项目经理部受理的举报事项，并按规定回复举报人；
（二）负责举报受理奖励的发放；
（三）按月统计事故隐患举报情况，并向项目经理汇报。
第十五条 应安排专人负责受理举报工作。受理举报的工作人员，要讲究文明礼貌，做到热情和蔼，耐心细致，正确疏导，认真负责。
第十六条 受理举报应当及时记录、编号，按照相关规定填写《举报登记表》。
受理面谈举报，应当将举报情况写成笔录，向举报人宣读或者交举报人阅读，经确认无误后，由举报人签名。
受理电话举报，应当细心接听，询问清楚，如实记录。
受理书面和电子邮件举报，应及时拆阅或下载，并认真做好登记。
第十七条 企业安全管理部门接受举报后，应按《中华人民共和国安全生产法》等法律法规和行业安全生产规范的有关规定进行调查处理。
第十八条 举报事项经核实基本属实后，由安全管理部门下发《安全隐患整改通知书》，督促相关单位限期整改，并到期进行复查。隐患整改责任单位整改事故隐患后，应及时将整改情况书面呈报安全管理部门。
第十九条 对于实名举报的事项，经核查确认不属实或不属于本办法规定的举报事项后，应在10个工作日内通知举报人。
第二十条 受理举报的工作人员，必须严格遵守保密制度，妥善保管和使用举报材料；不得泄露举报人相关信息；严禁将举报材料转给被举报单位、被举报人，违者将受到严肃查处。
第二十一条 任何单位和个人不得以任何借口压制、打击和报复举报人。一经查实有打击报复行为的，将依照有关规定予以严肃处理。
第四章 奖
第二十二条 对举报事故隐患的'有功人员，可给予物质奖励。
第二十三条 获得本办法规定的奖励应当具备以下条件：
（一）实名举报；
（二）有明确、具体的举报对象；
（三）举报人提供的线索事先未被安全管理部门掌握；
（四）举报事项被确认属实。
第二十四条 组织的各类检查所发现的事故隐患不在本办法奖励范围之内。
第二十五条 设立安全生产举报奖励基金，奖励资金筹集与使用办法由财务部门会同安全质量环保部制定。
第二十六条 安全质量环保部负责举报奖励基金发放工作。
第二十七条 安全质量环保部负责重特大事故隐患级别及奖励标准核准工作并报上一级安全生产监督管理部门备案。
第二十八条 对同一举报事项的举报人只奖励一次，多人多次举报同一事故隐患的，奖励的对象为首次举报人。多人联名举报同一举报事项，奖金可平均分配，由第一署名人或第一署名人书面委托的其他署名人领取。
第二十九条 按照“谁受理、谁负责”原则对举报人进行奖励，奖励标准分为二类：
（一）重大事故隐患举报奖励标准为500元-2000元;
（二）特大事故隐患举报奖励标准为2000元-4000元。
第三十条 举报人接到奖励通知后，应当在60日内凭举报人有效证件到指定地点领取奖金，逾期未领取的，该款项返回奖励基金帐户，不予保留。
第三十一条 举报人的奖励不适用安全质量环保部的工作人员。
第五章 附则
第三十二条 本制度执行中的具体问题由本公司安全生产委员会负责解释。
第三十三 条本制度自20xx年08月01日起施行。
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